FAQ

Il n’est pas prévu de dispositions supra légales ; pas de maintien de salaire, seulement les 70% le 1er mois et 60% le 2ème mois, versés par la CPAM.

Pour les salariés travaillant en agence et souhaitant participer à une réunion d’information syndicale qui ne se tient pas physiquement dans leur agence, il convient de privilégier une participation via Teams. Si la participation via Teams n’est pas possible, le choix du site le plus proche et d’une salle adaptée est décidé par le pôle affaires sociales.

Dans ce cadre, les frais de déplacement pour se rendre sur le lieu de la réunion sont pris en charge par l’entreprise conformément à la charte des frais professionnels, le temps de trajet s’impute sur l’autorisation exceptionnelle d’absence de 5 heures par an.

• Dans le cas d’un temps partiel annualisé, l’avenant fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail, correspondant à un volume d’heures annuel. La répartition figée des jours travaillés n’est pas prévue dans le contrat. C’est la fiche annexe qui prévoit ce point.

Cette jurisprudence concerne un cas où le temps de travail est décompté à la semaine. Le temps de travail étant annualisé au sein de Covéa, cette décision ne nous est pas applicable.

Au sein de Covéa, et comme le permet l’article 7.7 de l’accord temps de travail, le système mis en place d’acquisition et de décompte des congés payés pour l’ensemble des salariés de Covéa est basé sur les jours effectivement travaillés.

Dans ce cadre :

• Les salariés à temps plein ainsi que les salariés à temps partiel travaillant sur 5 jours bénéficient du même nombre de congés payés (31 jours)
• Les salariés travaillant sur moins de 5 jours ont un droit à CP proratisé (proportionnellement au nombre de jours travaillés) ; compte tenu de ce qui précède, seuls les jours qui auraient dû être travaillés sont alors décomptés en CP
• Les salariés travaillant sur 5,5 jours bénéficient de 5,5/5 de 31 jours soit 34,1 jours arrondis 34,5 jours.

• une demande de congés le lundi et le mardi : 1 CP décompté le lundi et 1 CP décompté le mardi, soit 2 CP en tout
• une demande de congés le jeudi et le vendredi : 1 CP décompté le jeudi et 1 CP décompté le vendredi, soit 2 CP en tout
• une demande de congés le mardi et le jeudi : 1 CP décompté le mardi et 1 CP décompté le jeudi, soit 2 CP en tout
• une demande d’une semaine de congés : 1 CP décompté le lundi, 1 CP décompté le mardi, 1 CP décompté le jeudi et 1 CP décompté le vendredi, soit 4 CP en tout
• une demande d’une semaine de congés pour un(e) salarié(e) qui travaille le samedi : s’il s’agit bien, compte tenu de la situation évoquée dans l’exemple de la question, d’un salarié qui travaille sur une formule 5 jours (lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi chaque semaine) les CP seront donc décomptés ces mêmes jours (soit 5 CP : lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi).

Dans les 4 premières situations, le salarié aura un droit de 4/5 de 31 jours (24,8 arrondis à 25).Dans la dernière situation, son droit n’est pas proratisé.

En application de l’ensemble de ces dispositions, il n’y a pas d’inégalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Réversibilité totale (pour une période définie)

Arrêt à l’initiative du collaborateur :

• Echange avec le manager et formalisation par le collaborateur, par mail au manager, de la
  demande d’arrêt
• Accusé de réception du manager, copie RRH
• Le manager demande à mettre fin au télétravail via le formulaire de contact ADP, rubrique «
  Changement de situation personnelle », thème « Question générale sur ma situation
  personnelle » : ainsi, ADP met fin au TLT dans Pléiade.

Arrêt à l’initiative du manager :

• Echange entre le manager et le RRH
• Le manager notifie sa décision, par mail, au collaborateur, copie RRH
• Le manager demande à mettre fin au télétravail vis le formulaire de contact ADP, rubrique «
  Changement de situation personnelle », thème « Question générale sur ma situation
  personnelle » : ainsi, ADP met fin au TLT dans Pléiade.

Réversibilité partielle

Arrêt à l’initiative du manager :

En premier lieu, nous confirmons que le jour de TLT évoqué dans la question ne peut être reporté la semaine suivante. En effet, les salariés bénéficiant déjà de 3 jours de télétravail, ce report serait contraire à la limite posée par l’article 5.3.1 de l’accord Télétravail (maximum 3 jours de télétravail dans la semaine).

En second lieu, le report au sein de la même semaine n’est également pas possible à la fois pour des raisons d’équité entre les salariés ainsi que pour des raisons d’organisation (complexité à l’échelle des plateaux Fidélia).

En troisième lieu, spécifiquement pour les journées « in », les salariés sont informés suffisamment en amont dans l’année de la mise en place de ces journées, ce qui leur permet, dans le cadre de la campagne télétravail, de ne pas positionner un jour de télétravail régulier sur cette même journée (journée « in »).

A noter enfin que l’accord prévoit la possibilité, pour les CAREF, de bénéficier du 3ème jour de télétravail sous la forme du télétravail flexible.

La majoration des heures samedi et dimanche ne fait pas partie du salaire sur lequel la compensation financière est calculée. En revanche les autres éléments évoqués dans la question en font partie. Ainsi le calcul est le suivant :

Compensation financière (pour 1h) = Salaire de base annuel + prime de vacances + 13ème mois + prime d’expérience ou d’attachement / 1820h

Les 1820h correspondent au temps rémunéré sur une année (35×52 = 1820) ; en effet, au-delà de la rémunération du temps réellement travaillé, cela correspond également à la rémunération des CP et jours fériés.

Le principe en matière d’horaires individualisés est le suivant : une journée de travail est composée de deux demi-journées (chacune intégrant une plage fixe), entrecoupées d’une pause déjeuner. Ce qui donne 4 badgeages par jour (comme cela est rappelé sur la Workplace – Infos et démarches RH / Cadre de travail / Horaires de travail / Déclaration du temps de travail).
Dans l’exemple, le collaborateur est censé démarrer sa journée à 9h30. Toutefois, toute situation particulière nécessite un accord dérogatoire, a minima dans une logique de sécurité.

Tout dépendra du caractère continu (ou non) des contrats.
La question ne concerne pas l’ancienneté mais l’appréciation de la notion de « présence » chez un employeur entrant dans le champ des dispositions dérogatoires.
En effet, à compter du 1er juillet 2026 :

• Par principe, le maintien de salaire pendant les 90 premiers jours d’arrêt de travail sera réservé aux salariés ayant plus de 12 mois de présence effective dans l’entreprise.
• Par dérogation, pour les salariés relevant des CCN Assurances, Inspection ou de l’accord du 3 mars 1993 applicables aux cadres de Direction, cette durée de 12 mois pourra être ramenée à 3 mois, si, au cours des cinq dernières années précédant leur embauche par l’entreprise, ils ont au moins 12 mois de présence chez un employeur relevant de l’article 1er de ces 2 CCN ou de l’accord.

Pour les salariés embauchés en CDD, ayant déjà 12 mois de présence effective dans les CCN concernées via un ancien employeur de la branche, ou chez GMF, ce sera pris en compte.
Il convient de distinguer 2 étapes :

• La 1ère étape consistant à calculer les 12 mois de présence au titre des 5 dernières années : OK pour décompter toutes les périodes (continues ou non) passées chez un employeur relevant du champ d’application « dérogatoire » (CCN Inspection/Assurance/accord 93) ;
• La 2ème étape consistant à décompter les 3 ou 12 mois de présence effective : ici, il convient de ne prendre en compte que le dernier contrat en cours (ou les derniers contrats s’ils sont continus).
  

S’agissant de l’ancienneté, en cas d’interruption, le compteur est remis à 0.

S’agissant de la franchise, on se positionnera à la date du 1er jour de travail du nouveau contrat pour calculer si le salarié a, au cours des 5 dernières années, au moins 12 mois de présence chez un employeur relevant du champ d’application « dérogatoire » (CCN Inspection/Assurances/accord 93).

La CCN Assistance ne prévoit pas de dérogation à la durée de présence effective de 12 mois,
contrairement aux 2 CCN expressément mentionnées et à l’accord du 3 mars 1993.
Aussi, pour les salariés relevant de cette CCN, le maintien de salaire pendant les 90 premiers jours d’arrêt de travail sera réservé aux salariés ayant plus de 12 mois de présence effective dans l’entreprise.

(Cf. article 27 CCN Assistance : « L’accès à un certain nombre de garanties et avantages prévus par la présente convention intervient, sauf dispositions plus favorables pratiquées au sein de l’entreprise, après 12 mois de présence effective dans l’entreprise (Cf. art. 34, 37, 38 a, 38 d, 39, 40, 53, 63, 64 et 72). »)

Les priorités 1 à 4 dans l’accord Temps de Travail concernent les dates de congés payés, ce qui n’est pas le cas du droit à congé simultané.
Le manager doit en tenir compte, mais il ne s’agit donc pas d’une priorité à part entière.
Cette disposition s’intègre uniquement au sein de la priorité 4, mais cela ne signifie pas que la situation supplante les autres critères par rapport aux autres demandes des salariés.
Il appartient donc à l’encadrement de trouver une solution, quitte à ce que la pose simultanée soit déportée (car elle est bien de droit) à une autre période.
Enfin, il est rappelé que l’accord temps de travail prévoit que les priorités mentionnées « doivent néanmoins s’apprécier en tenant compte de l’ordre des départs des années précédentes, afin d’assurer un roulement équitable ».

COVEA respecte ses obligations en matière de santé au travail des salariés. Les visites sont organisées par le manager avec les services de santé au travail dans les délais qui lui sont imposés. Les managers sont au courant de la date de reprise du salarié a minima parce que les arrêts maladie sont saisis par ADP et mis dans le planning et de la date de la visite de reprise.
La rémunération est bien maintenue dans l’attente de la visite de reprise.

Oui en CET/CETR à condition que le CET/CETR ne se termine pas avant les 30 ans révolus.
Non dans le 2ème point car le salarié ne disposera pas de la 30ème année complète.

Nous sommes en attente des décrets d’application (nous ne pourrons vous faire les
précisions demandées qu’après parution de ces décrets).
Ce congé est applicable à compter du 1er juillet 2026 (pour les naissances à compter du 1er janvier 2026).

Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
Oui, la durée du congé maternité légal est prolongée de la durée du congé pathologique postnatal et les semaines supplémentaires du congé maternité conventionnel pourront être prises en suivant (pas d’impact sur la durée).

Oui le congé spécifique de paternité pour hospitalisation du nouveau-né est considéré comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Il n’y a pas de maintien de salaire.

Ce congé spécifique a un impact sur les primes d’intéressement et de participation, sur la
P3CO ainsi que sur la rémunération variable des CCP et CF, cette absence n’étant pas
assimilée par la loi à du temps de travail effectif (à l’exception de l’acquisition des congés
payés, cf. premier tiret).

Oui, l’article L.3142-91 du code du travail est appliqué (L. 3142-91 : Les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, d’avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales).
En conséquence, cette période est sans impact sur les CP. Les JATT et JR subissent un abattement.
Enfin, s’agissant du Télétravail :

• Pour le TLT Régulier : la question ne se pose pas car les jours ne s’acquièrent pas (de plus, en application de l’article cf. 5.1.3 de l’accord TLT : ce n’est pas un cas de report)
• Pour le TLT Flexible : impact (en application de l’art 5.2.3 de l’accord TLT)

Oui, un salarié cadre peut bénéficier d’un congé parental à temps partiel s’il en fait la demande conformément aux dispositions légales.

Par dérogation aux dispositions légales en vigueur, Covéa rémunère ce temps d’absence à
hauteur de 1h par jour pour toutes les collaboratrices, indépendamment de la mise à disposition d’un
local ou non (30 mn le matin et 30 mn l’après-midi).

Les collaboratrices concernées doivent adresser leur demande en ce sens à l’AdP via le Formulaire de
contact/thème Gestion des temps. Il est saisi de l’absence autorisée rémunérée par l’AdP, avec le
commentaire « allaitement ».

Quant aux locaux, certains sites disposent d’un local, d’autres non. Si une collaboratrice exprime ce
besoin, il convient qu’elle se rapproche de son RRH afin qu’un local lui soit proposé.

A compter du 5ème mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d‘une réduction horaire de son temps de travail pouvant aller jusqu’à 2h par jour et peut être fractionnable.

Cette réduction horaire devra être saisie sous Lifebox sur le temps de travail habituel de la salariée.

Cette planification horaire devra faire l’objet d’un échange en amont avec le manager afin de prendre en compte le fonctionnement du service. Ce qui peut amener à une dérogation au respect des plages horaires fixes prévues par l’article 5.4.2 de l’accord Temps de travail.

Ex = si la salariée travaille habituellement l’après-midi de 13h à 16h, elle pourra saisir 30 mn de
réduction horaire liée à sa grossesse de 15h30 à 16h.

La fiche d’organisation des centres de contacts GMF prévoit qu’une journée de travail varie entre 3h et 8h30 de travail effectif. En conséquence, un salarié qui est planifié 3h de travail effectif dans une journée réalise une journée de travail au même titre qu’un salarié qui travaillerait 8h30.

Ainsi, un salarié travaillant 3h l’après-midi doit poser une journée enfant malade.

Dans l’hypothèse où un salarié à temps plein doit travailler de 9h à 13h puis de 14h à 1h, s’il arrête de travailler à 10h du matin, il a deux options :

• Soit le salarié pose une journée enfant malade et récupère l’heure effectuée de 9h à 10h,
• Soit il pose une demi-journée enfant malade pour l’après midi et rattrape ses heures d’absence de 10h à 13h.

Les TP thérapeutiques suivent le même régime que les TP classiques. Toutefois, pour des raisons de simplicité (notamment sur les plateaux d’assistance fonctionnant 7j/7), il pourra être mis en place un système d’acquisition et de décompte basé sur les jours effectivement travaillés.

Dans cette hypothèse, les droits acquis au titre de l’ensemble des congés payés (sans exception) sont
alors proratisés, et les congés payés ne sont posés que sur les jours ou demi-journées où le salarié
aurait dû effectivement travailler.

Exemple : Un salarié qui travaille 3 jours sur 5 acquiert pour une période complète de travail effectif
18,6 jours de congés ouvrés annuels (31 x 3/5) arrondis à 19. Lorsqu’il prend une semaine complète
de congé, il pose 3 jours de congés payés.
Ce système de décompte devra être équivalent ou plus favorable pour le salarié que le décompte en
jours ouvrés.
Le sujet de la proratisation des CP pour les périodes de temps partiel thérapeutique est porté
par le RRH et les équipes AdP en réponse aux questions des collaborateurs concernés.

Le père salarié ou le conjoint salarié de la mère de l’enfant a droit à un congé spécifique de paternité et d’accueil de l’enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés.

Ce congé est ouvert sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail.

Pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant, l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande du salarié.

Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, et prend fin à la sortie d’hospitalisation de l’enfant. La durée de ce congé s’ajoute à la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il débute le lendemain des 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et n’est pas fractionnable.

A noter que le congé de naissance devra être pris avant ce congé de paternité et d’accueil.

Non, l’article 11.1.3.3 de l’accord Temps de travail précise que le fractionnement des congés n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Pour accéder aux 2 jours de TLT supplémentaires prévus par l’accord QVCT, l’intéressée devra avoir une recommandation de son médecin du travail en ce sens. A défaut d’une telle recommandation (2 jours de TLT), la collaboratrice pourra bénéficier d’1 jour supplémentaire par semaine en vertu de l’accord Télétravail.

P3Co : les périodes de Temps Partiel Thérapeutique (TPT) impactent la P3CO.
PIPP : nos dispositifs d’Intéressement et de Participation (accords signés le 23.06.2025) sont basés sur une répartition qui est fonction du salaire et non de la présence. Les absences ayant une incidence sur le salaire de référence applicable ont donc un impact sur ces primes.
Dans le cadre d’un TPT, l’absence liée à une maladie non professionnelle ou un accident non
professionnel est donc, pour partie, concernée.

Le nombre de jours théorique à travailler est proraté tenant compte de la date d’arrivée (ou de passage au forfait jour). Ce nombre est visible dans l’écran « Etat suivi forfaits jours ».
Il y a bien également un prorata qui s’applique sur le nombre maximum de jours travaillés. Il se calcule sur la base de 218 jours pour un temps plein (tenant compte des mêmes éléments).
Il est possible de le calculer en appliquant la formule suivante [(nombre de jours calendaires du contrat sur l’année / 365) x 218].

Il n’existe pas de congés anniversaire prévus pour les 40 ans d’ancienneté.

Si un salarié travaille une journée complète et que la pause déjeuner est comprise entre deux périodes de travail dans la journée, il a droit à un ticket restaurant (ex : travail de 9 à 12 H puis de 13 à 17 H). Si un salarié travaille sur une demi-journée, il n’a pas le droit à un ticket restaurant (ex : travail de 9 à 12 H).

Cette jurisprudence est déjà appliquée au sein de Covéa depuis juin 2018 avec la mise en place de Pléiade.
Ainsi, lorsqu’un arrêt maladie couvre toute ou partie d’une période de congés, les jours sont recrédités dans le compteur de CP du salarié.
Dans cette hypothèse (arrêt maladie pendant une période de CP), il n’y a pas de procédure particulière, le collaborateur doit adresser son arrêt à l’AdP comme tout autre arrêt et les délais à respecter sont les mêmes. Il en va de même s’agissant des IJ (pas de particularité).
Ce fonctionnement est le même pour les jours de repos et les récupérations Fidélia.

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours. Par exception, ce délai de prévenance peut être réduit avec accord de votre manager.

« Sous réserve de l’accord managérial, il est possible de déplacer un jour de télétravail régulier si celui-ci tombe un jour férié au cours de la même semaine, ou au cours de la semaine précédente ou de la semaine suivante. Ce report ne pourra en aucun cas conduire le collaborateur à effectuer plus de trois jours de télétravail par semaine. Dans l’hypothèse où le report impliquerait deux jours télétravaillés d’une même semaine (pour celui ayant une formule 2 jours par semaine de télétravail régulier), le collaborateur pourra répartir sur les deux semaines qui suivent ce report des 2 jours pour maintenir 3 jours de télétravail maximum par semaine.
Cette mesure ne s’applique pas pour les collaborateurs Fidélia, puisqu’il n’y a pas de jour chômé, compte tenu de son ouverture 24h/24, et 7 jours/7. »

Si l’activité du salarié est éligible au télétravail et si sa formule est compatible avec l’organisation du service qu’il rejoint, sous réserve de l’accord de son nouveau manager, il pourra poursuivre le télétravail selon sa formule actuelle.

A défaut, c’est-à-dire si sa formule actuelle n’est pas compatible avec l’organisation du service, il devra initier une nouvelle demande de télétravail via le formulaire de télétravail en cours d’année (Workplace > Mon parcours > Mes entretiens > Initier un entretien).

Les salariés dont un enfant se trouve en situation de handicap peuvent disposer d’un jour de rentrée scolaire supplémentaire fractionnable en demi-journée.

L’article 6.1.2 de l’accord QVCT précise en que pour accompagner les collaboratrices en cas d’interruption de grossesse, elles pourront prendre, pendant les deux semaines qui suivent cet évènement, du « full » télétravail, sous réserve d’être éligibles et sur présentation d’un justificatif d’ordre médical.

La notion de frère/sœur s’entend d’un lien avec les 2 parents.

Les jours Hospitalisation du conjoint ou d’un ascendant au 1er degré en ligne directe du salarié, prévus par l’accord temps de travail, permettent de s’absenter dans les 15 jours avant ou les 15 jours après pour un motif directement lié à l’hospitalisation.
A titre d’exemples :
– RDV avec le chirurgien ou l’anesthésiste dans les 15 jours précédant l’hospitalisation,
– Présence du salarié pendant X jours (dans la limite de 5 jours) auprès de son conjoint ou ascendant 1er degré en mettant en copie le justificatif de l’hospitalisation,
– RDV post-opératoire dans les 15 jours après l’hospitalisation.

Ces jours sont fractionnables, y compris par demi-journée. »

Il n’y a pas de motif spécifique à saisir dans Lifebox, étant considéré que dans le cadre des échanges entre le manager et le collaborateur, ce dernier informe son responsable du site sur lequel il se trouve.

Aux termes de l’article 6.3.4 de l’accord QVTC en vigueur, afin de renforcer les engagements de Covéa en faveur de la santé des collaborateurs séniors, les salariés âgés de plus de 60 ans peuvent bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée et rémunérée pour se rendre au rendez-vous médical pris dans le cadre du « bilan prévention CPAM ».

lorsque le salarié souhaite prolonger son congé parental (ou le modifier en activité à temps partiel), il doit en informer l’employeur au moins 1 mois avant la fin de la période initiale du congé parental.
Les collaborateurs en congé parental à temps partiel sont potentiellement sollicités lors de la campagne de renouvellement des temps partiels qui s’ouvre à partir du mois de septembre de chaque année pour l’année suivante.

Les salariés concernés pourront bénéficier d’un maintien de salaire pendant 170 jours au total, desquels seront déduits les jours déjà pris en compte avant la date d’entrée en vigueur du nouvel accord. À noter toutefois que seuls ceux qui n’ont pas encore épuisé leur droit de 150 jours au 1er janvier 2025 peuvent se voir attribuer 20 jours de plus. L’administration du personnel a mis à jour les compteurs des collaborateurs avec un congé de présence parentale en cours.

Oui, le collaborateur aura droit à ces 2 périodes de 170 jours, mais de manière successive (c’est-à-dire ouverture du 2ème droit une fois que la 1ère période de 170 jours sera terminée – en pratique, la pose de jours de la 1ère période peut s’appliquer pour le 2ème enfant avec les justificatifs).

Cette règle est bien proratisée pour les salariés à temps partiel.

La remarque a été remontée à ADP, sachant que pour des raisons pratiques, le report de 5 jours de congés se fait automatiquement, sauf avis contraire du manager.

Le temps de trajet pour se rendre à une session de formation, dès lors que celle-ci s’inscrit dans le cadre d’un déplacement professionnel, est régi par les mêmes dispositions que pour tout déplacement professionnel, à savoir notamment l’article 2.2 de l’accord Temps de travail (non applicable aux collaborateurs relevant de l’accord dit « Itinérance »). Ce sera le cas y compris si le déplacement s’effectue exceptionnellement un dimanche (dans le cas par exemple d’une formation débutant un lundi matin).

Lifebox ne décompte pas systématiquement 4 heures, mais la moitié du temps attendu de la part du salarié sur la journée.

Un salarié peut utiliser son CET en temps, en respectant les conditions fixées par l’article 12.5.1 de l’accord temps de travail (à savoir notamment respecter un délai de prévenance de 2 mois pour financer un congé sans solde avec son CET, obtenir l’accord de son manager et utiliser au moins 5 jours de CET).
Les règles régissant la prise des congés payés et celles régissant la prise des CET en temps étant différentes (article 11. 3. 1. 2), il en résulte :

• que la demande de prise de CET en temps sera étudié de façon autonome et indépendamment des demandes de congés payés des autres salariés ;
• que le manager doit s’assurer que les salariés prennent bien leurs congés payés, ce qui peut entrainer une priorisation des demandes de congés payés dans certaines circonstances.

Les fiches d’organisation fixent notamment l’effectif minimum nécessaire pendant les périodes de congés sous forme d’un taux. L’accord ne précisant rien au sujet d’un éventuel arrondi, s’il y a lieu, le sujet est laissé à l’appréciation de chaque direction métier.

Dans cette situation particulière, la pause de CP et de JTT est soumise à l’accord du manager qui prend sa décision en fonction des circonstances et des contraintes organisationnelles.

Article 5.1.1. Formules accessibles aux collaborateurs à l’horaire : La réponse est oui, mais « Le choix entre ces formules (un ou deux jours de télétravail par semaine) est soumis à validation du manager, dans le respect des mesures arrêtées par la Direction métier sur les choix possibles ». / Article 5.4. : Sont concernés par les mesures spécifiques de Fidélia Assistance :

• Pour les chargés d’assistance éligibles (Article 5.4.1) :
  • les collaborateurs planifiés sur 4 jours à 100% ou à temps partiel : 1 jour + 1 occasionnel ;
  • les collaborateurs planifiés sur 5 jours à 100% ou à temps partiel : 2 jours + 1 occasionnel.
• Population spécifique (Article 5.4.1) : Enveloppe de 30 jours
• Expérimentation CAREF pour 2025 (article 5.4.2) : En plus de leur formule, possibilité d’opter soit pour la formule prévue à l’article 5.4.1 (un deuxième ou un troisième jour fixe), soit pour une enveloppe de 30 jours de télétravail flexible.
  Pour toutes les autres populations: application des article 5.1. Télétravail régulier et Article 5.2. Télétravail flexible.

Sauf cas d’urgence, un manager peut annuler un jour de TLT jusqu’à 15 jours avant. En cas de besoin lié à l’activité du service présentant un caractère d’urgence, un manager peut demander à son collaborateur d’être présent sur site, sans respecter ce délai de 15 jours. Dans cette hypothèse, la journée de télétravail flexible pourra être repositionné ultérieurement.

La réponse est non. En effet, dans les Directions dont l’activité est ouverte le samedi (hors dispositifs Fidélia et Covéa PJ), à ces 5 samedis télétravaillés peuvent s’ajouter uniquement des samedis télétravaillés réalisés au titre des heures supplémentaires. Notons que ces 5 samedis ainsi que les samedis télétravaillés au titre des HS viennent en complément du télétravail flexible ou régulier.

Dans le cas énoncé, si le salarié a fait moins que son temps de travail hebdomadaire théorique attendu, les heures de travail du samedi viendront alimenter le compteur débit/crédit.
Par principe, le calcul et le paiement de la majoration liée aux heures supplémentaires ne seront faits qu’au début de l’année civile suivante.
Par ailleurs, le salarié aura droit au paiement de la majoration liée au travail du samedi telle que prévue par l’accord Temps de travail. La prise de CP ou JATT n’a pas d’impact sur la durée de travail hebdomadaire attendue (c’est la durée journalière théorique liée à la formule JATT qui s’applique).

1. Cette règle illustrée dans l’annexe 3 de l’avenant n° 2 de l’accord Télétravail ne concerne que le télétravail flexible.
2. Pour rappel, l’accord télétravail en vigueur précise que le salarié doit être présent sur site 60% de son temps de travail (art. 8.1 et 8.2 de l’accord télétravail du 16 juillet 2021).

Par conséquent, un salarié qui travaille 4 jours par semaine ne pourra normalement télétravailler que sur la base d’une formule d’une journée de télétravail hebdomadaire pour respecter les 60%.

Par exception, dans le cadre du télétravail régulier il est possible que les collaborateurs soient présents sur site seulement 40% de leur temps de travail. L’article 3 de l’avenant n°2 à l’accord télétravail pose en effet une exception qui va s’appliquer dans les situations suivantes : En cas de report sur une autre semaine, pour un salarié bénéficiant de 2 jours de télétravail régulier, d’un jour de télétravail régulier tombant un jour férié chômé. Cela est rappelé à l’annexe 1 de l’avenant n°2.

La notion de présence sur site « d’au moins 40 % du cycle de travail, tel que défini dans l’outil de gestion des temps », mentionnée dans l’avenant n° 2 de l’accord Télétravail, fait référence à l’outil Lifebox mais concerne le temps de travail attendu du collaborateur et non le calcul des 40 % de ce même temps attendu. Aucun outil ne « calcule » les 40%.

La durée journalière de référence pour les collaborateurs des CCC est de 6,63 heures.

Hors les cas réglementaires dérogatoires (temps partiel thérapeutique, invalidité, retraite progressive, …), il est possible de travailler à 90 % ou 80 %.
Pour des situations spécifiques, les collaborateurs sont invités à contacter leur RRH.

L’article 6.2.4 de l’accord temps de travail dispose que le forfait jours réduit correspond à 80 ou 90 % du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre d’un forfait jour complet. Ce n’est pas considéré comme un temps partiel. Le passage en forfait jour réduit s’effectue en accord avec le manager et la DRH pour une durée déterminée et donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail. Il n’y a pas de délai de prévenance pour passer au forfait jour réduit.

En matière de temps de déplacement, Covéa applique les dispositions légales et notamment celles issues de l’article L3121-4 du Code du travail, selon lequel « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ».
Ce même article précise que « toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ».
Pour rappel, le traitement de ces temps de déplacement est régi tant par l’accord temps de travail, qu’itinérance et transition.
Enfin, la décision du 23 novembre 2022 (n°20-21.924) a été rendue dans un contexte qui n’est pas transposable aux salariés du Groupe Covéa.

Cette situation peut être considérée comme une circonstance exceptionnelle permettant de déroger au respect du délai de prévenance d’1 semaine. Toutefois, le salarié doit se rapprocher de son manager pour obtenir son accord.

Ce changement est possible, sous réserve de l’accord du manager qui pourra décider de l’accepter ou non en fonction des contraintes d’organisation de l’activité.
Dans la mesure où ce changement est pérenne et qu’il vient modifier pour le restant de l’année la formule choisit, il conviendra que le salarié complète un nouveau formulaire dans Lifebox après accord du manager (concerne exclusivement les demandes pérennes).

Lorsqu’un jour planifié en télétravail tombe un jour férié chômé, le salarié pourra déplacer ce jour de télétravail au cours de la même semaine, ou au cours de la semaine précédente ou de la semaine suivante, étant rappelé que le salarié ne pourra effectuer au maximum que 3 jours de télétravail par semaine. Le choix du jour de report est soumis à validation du manager.

Il n’existe pas d’attestation du nombre de jours télétravaillés. Cependant, un écran de suivi du nombre de jours télétravaillés est disponible sous Lifebox à la rubrique « Etat suivi du télétravail ».
Par ailleurs, les salariés ont accès à une attestation de jours travaillés pour l’année 2022 directement téléchargeable sous Lifebox.

Une réponse sur cette question a été apportée en CSEC le 12 septembre dernier : l’activité principale des FRN est l’animation de formation, et les semaines où ils animent, leur présence sur le site d’animation est requise. Le travail nomade ne se prête pas à leurs déplacements, car ils doivent alors être présents pour animer des journées complètes (voire la semaine entière).
A noter toutefois que la direction a pu étudier des demandes individuelles ponctuelles de travailler sur un autre site, un jour où le FRN n’anime pas, comme cela peut se faire dans n’importe quelle direction.

Lorsque le manager constate des difficultés répétées chez un collaborateur dans le cadre du télétravail, il échange avec ce dernier sur ces difficultés.
Le cas échéant, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, le manager informe son collaborateur qu’il met fin à son télétravail.
Cette décision fait l’objet d’un échange préalable avec la DRH (en l’espèce, il s’agira du RRH en tant que représentant de la DRH).
Le manager informe ADP de cette décision qui procède à la régularisation de la situation dans l’outil

Le changement de formule de télétravail est possible en cours d’année, sous réserve que le manager donne son accord.
Pour ce faire, il suffit de se rendre sur Lifebox > Mon parcours > Initier un entretien > trouver la formule de télétravail que l’on souhaite (régulier ou flexible) en choisissant la date > et d’attendre la décision de son manager.
A titre d’exemple, un collaborateur au forfait jours bénéficiant du télétravail régulier peut faire la demande en cours d’année pour changer de formule et accéder au télétravail flexible, dès lors que son manager valide la demande.

La liste des sites est en annexe 1 de l’accord télétravail. Les conditions pour travailler en dehors de son site de travail habituel et de son domicile sont précisées aux articles 5 et 6 (2.2.1 de l’accord 2025-2027)

Pour raisons de service, une journée de télétravail régulier peut être ponctuellement annulée. Cette annulation peut donner lieu à un report du jour non télétravaillé, sous réserve d’un accord managérial et que le report s’effectue sur la même semaine.

Depuis le 01/10/2022, les consignes de saisies du télétravail le samedi au DCRC ont évolué de la manière suivante : – Pour les salariés à l’horaire en télétravail flexible : pour un ½ samedi ou un samedi entier, il convient de saisir le motif « TLT flexible ». – Pour les salariés à l’horaire en télétravail régulier : pour un ½ samedi ou un samedi entier, il convient de saisir le motif « TLT occasionnel autre ». Dans ce cas, pour les collaborateurs ayant 2 jours de télétravail régulier, il faudra également annuler la deuxième journée de télétravail initialement fixée dans la semaine au profit du samedi télétravaillé

Le télétravail n’est pas une norme mais constitue un mode de fonctionnement réglementé. La question évoque le télétravail occasionnel qui lui aussi répond à des principes. Pour mémoire, il est accessible aux collaborateurs dont l’activité a été reconnue éligible au télétravail et est soumis à validation managériale.

Lorsqu’un salarié pose une demi-journée de congé (ou JATT), il n’est pas prévu qu’il prenne une pause déjeuner. Ainsi dans l’exemple cité, le collaborateur qui a posé sa matinée en CP ou JATT doit arriver à 12h08 pour finir à 16h00 (soit une ½ journée de travail de 3h52). Si la demi-journée de congé est l’après-midi, le collaborateur travaille de 07h30 à 11h22 (soit une ½ journée de travail de 3h52).

La récupération des heures se fait par journée ou demi-journée jusqu’au 31 décembre de l’année N+1.
La récupération ne sera pas possible si le nombre d’heures est inférieur à la valeur de la demi-journée. Dans ce cas, le seul choix possible sera le paiement.
Le compteur débit/crédit n’a pas vocation à être une variable d’ajustement pour le repos compensateur.
Gestion des heures de récupération :

• Les heures à récupérer sont visibles dans un compteur «Récupération HS» et sont posées dans l’outil via la fonctionnalité «Saisir une absence».
• Elles pourront ensuite faire l’objet d’un transfert par journée ou demi-journée sur le CET et/ou le CETR à l’initiative du collaborateur.
• Les heures qui ne seraient pas récupérées ou placées sur le CET ou CETR au 31/12 seront payées en début d’année suivante (N+2).
• La pose de ces récupérations est soumise à validation du manager en fonction de l’organisation du service.
• en allant dans « Mes attestations », en choisissant « Nombre d’heures travaillées », puis en cliquant sur l’année civile. Une attestation est alors générée indiquant le nombre d’heures travaillées dans l’année évoquée.

Selon les dispositions de l’article 10 de l’accord Télétravail, un collaborateur peut se voir octroyer un ou plusieurs jours de télétravail occasionnel en cas de grève des transports en commun. Dans une telle situation, les éventuels jours de télétravail occasionnel s’ajoutent aux différentes formules dont peuvent bénéficier les collaborateurs au titre du présent accord.
A noter que si la grève peut être anticipée et que le collaborateur n’a pas déjà utilisé ses jours de télétravail flexible ou régulier de la semaine, il convient de les positionner le jour de la grève. En revanche, si la grève n’a pas pu être anticipée et que le salarié a déjà utilisé ses jours de télétravail, il pourra bénéficier de jours de télétravail occasionnel.

Conformément aux dispositions de l’article 10 de l’accord Télétravail, lorsqu’un collaborateur présente des problèmes de santé ou est atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, le télétravail peut être préconisé par le médecin du travail.
Si le collaborateur bénéficie déjà de jours de télétravail, ceux-ci pourront s’ajouter aux jours de télétravail occasionnel ainsi accordés, en accord avec la DRH.

L’article 11 de l’accord Télétravail précise que les lieux de télétravail possibles doivent permettre en cas de nécessité (notamment problème de connexion informatique) le retour du collaborateur sur son site d’affectation dans un délai maximal d’1 jour ouvré.
En l’espèce, un problème de connexion informatique le lundi matin nécessite le retour du collaborateur sur son site d’affectation au plus tard le mardi matin. Sachant que durant cette attente ou en cas d’impossibilité de retour rapide sur site, le collaborateur devra poser une journée ou demi-journée de congés, de repos ou JATT.
Enfin, concernant les critères géographiques des lieux de télétravail possibles, ce sont les dispositions fixées par l’article 11 de l’accord Télétravail qui sont à respecter.

Le collaborateur peut visualiser son nombre d’heures travaillées de deux manières dans Lifebox :

• en allant dans « Mes attestations », en choisissant « Nombre d’heures travaillées », puis en cliquant sur l’année civile. Une attestation est alors générée indiquant le nombre d’heures travaillées dans l’année évoquée.
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• en allant dans « Mon planning annuel », puis sur l’année civile, le nombre d’heures travaillées par mois est alors visible. Il suffit d’additionner chaque mois pour avoir l’année complète.

Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit respecter l’obligation de loyauté, de fidélité et de discrétion, c’est-à-dire qu’il ne peut pas exercer une activité pouvant concurrencer celle de son employeur. Cette obligation s’impose tant au salarié qui travaille à son compte qu’à celui qui travaille pour un autre employeur.
S’agissant du temps de travail, si le collaborateur envisage d’exercer une 2ème activité salariée, il devra respecter la réglementation relative à la durée du travail, au repos et aux congés.
Il est recommandé que le collaborateur concerné informe son manager de cette démarche.

Dès lors que l’intéressé justifie remplir les conditions légales pour prétendre à l’application de l’article L 3121-49 CT, sa situation sera étudiée conjointement avec la RH, la Mission Handicap et la planification, afin de trouver une solution et ce, dans le respect des règles d’organisation du service. NB : L’article L 3122-26 CT a été abrogé et remplacé par l’article L 3121-49 CT.

Le salarié peut voir sur son planning mensuel ou annuel dans LIFEBOX les astreintes sur lesquelles il est positionné et connaître le type d’astreinte et le nombre d’heures d’astreintes ponctuelles qu’il a effectué (ces périodes sont identifiables par un code couleur donc facilement visualisables).

Le compteur Débit/Crédit +/-6h a vocation à être utilisé de façon à tendre à « 0 » au 31 décembre de chaque année. C’est la variation de la durée quotidienne de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence qui génère du Débit/Crédit.
Les heures stockées au 31/12 ne sont pas des heures supplémentaires.
L’éventuel crédit ou débit est pris en compte dans le compteur annuel de présence utilisé dans l’appréciation du calcul des heures supplémentaires.
Le compteur Débit/Crédit ne donne donc pas lieu à un paiement en cours d’année et ne fait pas l’objet de régularisation en cas de paiement d’heures supplémentaires en cours d’année.

L’article 15.1.3 de l’accord relatif au télétravail du 16 juillet 2021 prévoit effectivement que le collaborateur bénéficiant du télétravail flexible planifie les jours télétravaillés dans l’outil Livebox, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Concernant les centres de relation de client MAAF, la fiche d’organisation précise que chaque samedi travaillé (journée ou demi-journée) fera l’objet d’un jour ou demi-jour de repos planifié la semaine qui précède le samedi. Une disposition supplémentaire est toutefois prévue pour les salariés lorsqu’ils travaillent deux samedis matin (2 x 3h30), ils pourront cumuler et bénéficier d’un jour de repos entier planifié soit la semaine précédant le 2ème demi-samedi travaillé, soit la semaine suivante du 2ème samedi travaillé.
Il n’est pas prévu de planifier deux ½ journées de récupération la semaine suivant le samedi travaillé.

Les salariés au forfait jours ont la possibilité de placer sur leur CET leurs congés payés et/ou leurs jours de repos, sans pour autant que cela les amènent à travailler plus de 218 jours par an, qui est une limite légale.
En fonction de la situation individuelle du salarié, et conformément à l’article 11.1.4 de l’accord Temps de travail, les jours de congés payés non pris au cours de l’année civile par le salarié en raison de son absence pour maladie, accident, maternité ou adoption ne sont pas perdus, mais ajoutés au quota de l’année civile N+1. Ils devront toutefois être pris avant le 30 juin N+1. A la demande du collaborateur, ils peuvent toutefois être placés sur son CET ou CETR. Ils ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement.
Par ailleurs, s’il reste au collaborateur des jours de repos au 31 décembre et qu’il n’a pas été en mesure de les prendre ou de les placer du fait de son absence (pour maladie, accident, maternité, adoption), ces jours ne seront pas perdus. Le collaborateur devra solliciter l’ADP afin de procéder au placement de ces jours de repos via le formulaire de contact > rubrique Gestion des Temps et absences > Congés/JATT/jour de repos, en précisant qu’il s’agit d’une demande dérogatoire de placement. Il n’y a en effet pas de report possible dans ce cas.

Les jours de télétravail ne sont ni des jours de repos, ni des jours de congé, mais bien des jours de travail.
Par ailleurs, la pose d’un jour de télétravail flexible n’est pas soumise à accord managérial, tout en sachant que si cette pose n’a pas de lien avec le taux d’absence prévu par la FOT applicable, il n’en demeure pas moins qu’il convient de tenir compte, tant pour les collaborateurs à l’horaire que pour ceux au forfait jours, des impératifs de mission du collaborateur concerné et du bon fonctionnement du service.

L’article 1.5 de l’accord  » transition  » prévoit le maintien d’un certain nombre de congés d’ancienneté ou au titre du grade. Comme pour les autres jours de congé, lorsque ces derniers ne sont pas pris (transfert sur le CET/CETR), ils impactent de fait la durée du travail réalisée sur l’année en l’augmentant. Si cette durée dépasse le seuil de déclenchement du paiement d’heures supplémentaires, lesdites heures seront payées au taux majoré.

Pour les congés payés :
Le salarié à mi-temps thérapeutique conserve son droit à congés payés sur la base d’un temps plein.
La pose quant à elle s’effectue uniquement sur les journées effectivement travaillées.
Au-delà des 90 premiers jours d’absence maladie, la partie non travaillée du fait de la maladie n’entre pas en compte pour le calcul des congés payés. De ce fait, un abattement est réalisé a posteriori pour cette période allant au-delà des 90 jours.

Pour les JATT :
Conformément à l’article 7.4.2 dernier alinéa de l’accord temps de travail, seuls les salariés à temps partiel annualisé et exerçant au moins à 80% d’un temps complet pourront bénéficier d’une formule ATT de 2, 4 ou 8 JATT sur l’année.
Il résulte de cet article que c’est lors du passage à temps partiel que les droits à JATT sont recalculés en fonction de la nouvelle durée théorique annuelle de travail. En conséquence, ces droits ne se trouvent pas impactés par la suite.

L’accord Temps de travail ne prévoit pas la possibilité de report de JATT sur l’année N+1.
Les JATT qui n’ont pas pu être pris par le collaborateur au cours de l’année N (du fait d’une maladie/accident ou refus de la hiérarchie) doivent être placés par le collaborateur sur son CET ou CETR avant le 31/12.

Si le collaborateur n’a pas été en mesure de poser ses JATT avant la fin de l’année, du fait de son absence pour maladie, accident, ou du fait de sa hiérarchie, et qu’il est revenu à son poste de travail avant la fin de l’année N, il doit placer ses JATT non pris dans son CET ou CETR. Il n’y a pas d’épargne automatique.
A défaut de placement par le collaborateur (dès lors qu’il est en mesure de le faire), les JATT non pris seront perdus. Il n’y a pas de possibilité de report sur l’année N+1 qui est prévu (contrairement aux CP qui bénéficient d’un régime spécifique).
Pour rappel, durant les derniers mois de chaque année, un guide RH de bonnes pratiques est mis à disposition des collaborateurs pour rappeler notamment cette règle.

Il convient d’entendre par « charges familiales », la situation familiale dans laquelle se trouve un collaborateur.
Lors d’une demande de passage à temps partiel, il est procédé à un examen individuel de la situation.
En cas de demandes simultanées, l’article 7.2.3 de l’accord Temps de travail du 14 juin 2017 rappelle l’ordre des critères de priorité permettant de déterminer l’ordre de satisfaction des demandes. En dehors des temps partiels soumis à une réglementation spécifique (congé parental, thérapeutique, etc.), la demande d’un temps partiel peut être refusée, comme prévu par l’article précité.
A noter que la notion de charges familiales s’appréciera selon les cas ; il pourra s’agir de prendre en compte le nombre d’enfants, mais aussi la notion de monoparentalité, ou d’autres éléments permettant d’apprécier la situation de chaque collaborateur au regard du critère charges familiales.

Les salariés au forfait jours travaillant habituellement sur 5 jours peuvent être amenés à voyager le samedi ou le dimanche pour raisons professionnelles ; ce temps de déplacement ne donne pas lieu à compensation.

Pour les salariés à l’horaire, se déplaçant un samedi ou un dimanche, il est éventuellement fait application de la compensation prévue à l’article 2.2 de l’accord Temps de travail. Il s’agit d’une compensation financière. Cependant, les dispositions de l’article 2.2 ne concernent pas les salariés relevant de l’accord relatif aux primes Itinérance qui ne seraient pas au forfait jours, compte tenu des contreparties financières qui leur sont attribuées dans le cadre dudit accord.

Par principe, les contrats de travail à temps partiel sont effectivement conclus sur la base de l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre). Toutefois, concernant les contrats de travail à temps partiel conclus dans le cadre d’un congé parental, ils sont bien réalisés de date à date. Merci de nous faire remonter le cas individuel.

Le mi-temps thérapeutique ou « temps partiel thérapeutique » intervient sur prescription médicale, suite à une reprise d’activité. Un arrêt faisant suite à un temps partiel thérapeutique est donc considéré comme un nouvel arrêt de travail.
Par ailleurs, selon la réglementation de l’assurance maladie, un assuré ne peut percevoir, au titre d’une ou de plusieurs maladies, plus de 360 indemnités journalières pour une période de 3 ans (règle générale qui ne s’applique pas pour les affections de longue durée). Ainsi, même en cas de nouvel arrêt de travail, la durée maximum de versement des IJ s’applique.

Le vendredi saint, tout comme le 26 décembre, sont des jours fériés en Alsace (Bas-Rhin et Haut-Rhin) et en Moselle et ces journées sont chômées et rémunérées pour les collaborateurs COVEA de ces départements (sous réserve pour le 26 décembre que ce soit un jour ouvré). Durant les semaines où tombe l’une de ces deux journées, les collaborateurs à l’horaire peuvent effectuer des heures supplémentaires. Dans une telle hypothèse, les heures en question seront payées et leur éventuelle majoration sera calculée comme pour toutes les heures supplémentaires, c’est-à-dire de la manière suivante :

• soit au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire et payées à M+1 ;
• soit au-delà de la durée annuelle du travail prévue par l’accord temps de travail,
  déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé les 44 heures de travail hebdomadaire et payées en début d’année N+1. Il n’est donc pas opportun de parler de phénomène de compensation en l’espèce.