FAQ

En cas de suspension du contrat de travail, les garanties en santé et en prévoyance sont maintenues uniquement quand le salarié bénéficie :

• d’un maintien, total ou partiel, de salaire,
• d’indemnités journalières complémentaires (à celles versées par la sécurité sociale) ou d’une prime d’invalidité/rente d’incapacité permanente complémentaire financées au moins pour partie par l’employeur,
• d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.

(Cf. avenants n° 2 aux accords collectifs santé et prévoyance)

Le congé supplémentaire de naissance suspend effectivement le contrat de travail. Pendant celui-ci, le salarié peut bénéficier d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) mais pas d’un maintien de salaire par l’employeur, à la différence du congé maternité/paternité.

Par conséquent, le salarié en congé supplémentaire de naissance dont le contrat de travail est suspendu ne se trouve dans aucun des trois cas de figure listés ci-dessus.

Les garanties santé et prévoyance sont donc suspendues pendant cette période. Toutefois, comme précisé dans les notices du RPP et de Klésia, le salarié a la possibilité de demander le maintien des garanties de frais de santé moyennant le paiement de la cotisation à sa charge exclusive.

A quelle date précise cette mesure sera effective ? à compter du 1er juillet 2026.

La présence effective de 12 mois sera-t-elle bien appréciée au 1er jour de l’arrêt ? à compter du 1er jour d’arrêt.

Pour les nouveaux salariés embauchés, ayant déjà 12 mois de présence effective dans les CCN concernées via un ancien employeur de la branche, pouvez-vous nous confirmer qu’ils n’auront pas de franchise et donc auront le complément de salaire dès leur premier jour d’arrêt ? Les CCN des Sociétés d’Assurances prévoit que « la durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur (au sens de l’art. 1er) au cours des 5 dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise » (article 75 de la CCN des Sociétés d’Assurances). Le même type de disposition existe dans la CCN de l’Inspection de l’Assurance (article 53). Dans ce cas-là, le salarié ne pourra donc bénéficier du complément de salaire que s’il a plus de trois mois de présence effective dans l’entreprise.
La CCN des Sociétés d’Assistance ne prévoyant pas le même type de disposition concernant l’antériorité dans la profession, le salarié ne pourra bénéficier du complément de salaire que s’il a plus de 12 mois de présence effective dans l’entreprise.

Quels sont tous les motifs d’absence qui ne rentrent pas dans le calcul des 12 mois de présence effective ? Tous ceux qui ne sont pas légalement assimilés à du temps de travail effectif (ex : arrêt maladie, congé de maternité, etc).

Cette disposition n’est pas prévue. A noter qu’en cas de prescription, la mutuelle rembourse la vaccination à 100%.

Pour accéder aux 2 jours de TLT supplémentaires prévus par l’accord QVCT, l’intéressée devra avoir une recommandation de son médecin du travail en ce sens. A défaut d’une telle recommandation (2 jours de TLT), la collaboratrice pourra bénéficier d’1 jour supplémentaire par semaine en vertu de l’accord Télétravail.

Lorsque le salarié en congé parental total souhaite maintenir sa mutuelle, il est prévu que les garanties prennent effet :

– à la date de la suspension du contrat de travail sous réserve que la demande de maintien de la garantie soit réceptionnée par l’Institution via le centre de gestion au plus tard 15 jours avant la date de suspension du contrat de travail ;

– au 1er jour du mois civil suivant la demande si celle-ci est formulée au plus tard dans les 3 mois qui suivent la date de suspension du contrat de travail. Le salarié devra alors s’acquitter de la totalité de sa cotisation (part employeur et part salariale existantes au moment de sa demande – susceptibles d’évoluer en fonction des conditions du contrat groupe).

En cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, le salarié pourra bénéficier du maintien de ses garanties sous réserve qu’il bénéficie d’une prise en charge par le régime de l’Assurance chômage. C’est le dispositif de la portabilité des droits qui s’applique selon les conditions indiquées au collaborateur au moment de son départ de l’entreprise. Il n’y aura pas de paiement de cotisations pour le salarié sur la durée de mise en œuvre de ce dispositif. Pour rappel, le salarié devra transmettre chaque mois à l’institution son attestation France Travail pour bénéficier de ce dispositif.

Enfin, le salarié qui part à la retraite, pourra bénéficier du maintien des garanties à titre individuel pour un niveau équivalent à celui du contrat collectif sans condition de durée, sans délai de carence ni d’examens ou questionnaires médicaux, dès lors qu’il bénéficie d’une pension vieillesse. Dans ce cas, il devra formuler sa demande au plus tard dans les six mois suivant la cessation de son contrat de travail. L’employeur informera alors l’Institution de la cessation du contrat de travail afin de lui permettre de proposer au salarié ce maintien individuel. La lettre d’acceptation de l’Institution comportera la garantie, la date d’effet et le montant de la cotisation.

Il s’agit d’un double plafond. En effet, il y a un maximum de séances par spécialités et par année, ainsi qu’un maximum de remboursement par séance.

Et en tout état de cause, en matière de médecine douce, le montant maximum de remboursement par an est de 280 €.

Les salariés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle n’ont droit qu’au versement des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. L’abaissement du plafond du salaire de référence conduira ainsi à une indemnisation moindre pour le salarié.
Lorsque le salarié en arrêt maladie remplit les conditions pour le maintien de salaire, l’employeur est tenu de compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale pour assurer le maintien de salaire. L’abaissement du plafond du salaire de référence conduira à une augmentation de la prise en charge de l’employeur pour assurer le maintien de salaire ou, le cas échéant du régime de prévoyance complémentaire.

C’est bien la nouvelle garantie qui s’appliquera dès le 1er février 2025, y compris pour des devis réalisés avant cette date. Si le changement de garantie intervient en cours de semestre de soins, l’actuelle et la future garantie s’appliqueront au prorata temporis. Exemple : en cas de changement de garantie au 1er février 2025, pour un semestre de traitement commencé le 1er octobre 2024, le remboursement sera réalisé au prorata, à savoir : sur la base de la garantie actuelle d’octobre 2024 à janvier 2025, puis sur la base de la garantie nouvelle au titre des 2 derniers mois (février et mars 2025). Si un devis a été établi sur plusieurs semestres, le même principe s’applique.

Lorsque la suspension du contrat de travail du collaborateur est d’une durée supérieure à 1 mois et ne donne lieu à aucun maintien de salaire ( cas du congé proche aidant), les garanties santé/prévoyance sont suspendues à la date à laquelle le collaborateur a effectivement cessé totalement le travail jusqu’à la reprise effective du travail. Il devra donc prendre une mutuelle à ses frais pendant cette suspension s’il souhaite continuer à être couvert. Il peut également conserver les garanties de la mutuelle employeur en prenant à sa charge l’intégralité des cotisations (y compris donc la part employeur des cotisations).

1) Les cotisations salariales du contrat Santé RPP et Klesia sont des contrats obligatoires qui respectent les conditions des « contrats responsables ». Les cotisations sont donc déductibles du net imposable pour le calcul de l’impôt sur le revenu.
2) Le net fiscal est calculé par ADP et déclaré à l’administration fiscale. Le salarié n’a pas à déclarer ces sommes, celles-ci étant déjà déclarées dans le net fiscal.
Le net fiscal est composé du brut duquel on déduit les cotisations salariales de santé (mutuelle niveau 1 & 2) à l’exception de la CSG/CRDS non déductible et de l’AFD (Assurance facultative décès) et auquel on rajoute les cotisations patronales de santé (mutuelle niveau 1 & 2). On exclut les indemnités de télétravail qui sont non exonérées de cotisations (ligne en haut de bulletin pris en compte dans le salaire brut), les heures supplémentaires défiscalisées (la mention de défiscalisation doit être mentionné dans le libellé du poste) et on rajoute les CSG/CRDS sur les indemnités de télétravail et celles sur les HS.
Cette définition est celle que nous retrouvons pour la grande majorité des situations. Bien entendu des situations peuvent être plus complexe (licenciement, excédents fiscaux…).

Sont couverts par le régime Santé :

• Les enfants de moins de 18 ans fiscalement à charge ;
• Les enfants âgés de plus de 18 ans disposant de leur propre numéro de sécurité sociale mais à la charge du salarié au sens de la législation fiscale : moins de 21 ans, ou 25 ans s’ils poursuivent des études ou handicapé (sans critère d’âge).
  Pour les enfants majeurs, le rattachement fiscal doit être justifié auprès du BCAC.
  En cas d’adhésion d’enfants majeurs handicapés ou à charge fiscale, le salarié doit déposer via son espace adhérent: https://bcac-adherent.gestionsante.fr/login/:
• l’attestation sur l’honneur BCAC ;
• l’attestation carte vitale du salarié et du majeur concerné ;
• l’avis d’imposition.
  Dans le cadre d’une campagne annuelle d’information, il est rappelé au salarié la nécessité d’adresser les documents ci-dessus au BCAC ; en revanche, si le salarié ne le fait pas, le salarié n’est pas informé de la radiation.

La notion de menace n’est pas appropriée. En effet, Il s’agit simplement de dire que si une absence ne peut pas être justifiée, elle n’est pas rémunérée. Comme déjà évoqué lors de la CAS du 7 avril 2021, pour toute absence, même d’une 1/2 journée, un justificatif d’arrêt maladie ou d’hospitalisation est obligatoire. Le collaborateur doit prévenir son manager de son absence le plus tôt possible et au plus tard dans les 48 heures et adresser impérativement sous 48h (72h pour Fidélia) :

• L’original des volets 1 et 2 à la CPAM dont il dépend (sous 48h),
• L’original du volet 3 à l’administration du personnel, en précisant son matricule RH Covéa.
  Enfin, il convient de faire la distinction entre les arrêts dématérialisés initialement et les arrêts Cerfa. Si l’arrêt est dématérialisé par le médecin, il est bien évidemment accepté par l’administration du personnel. En revanche, si l’arrêt est un imprimé Cerfa papier, le salarié doit adresser l’original à l’administration du personnel, par voie postale. Il est utile que le salarié fasse une copie de ce Cerfa avant de l’envoyer par voie postale pour être en capacité de le renvoyer en cas de non-réception.

Il est demandé au collaborateur de fournir un certificat du médecin qui permettre de confirmer qu’il s’agit d’une même pathologie ou d’une pathologie différente.
ADP ne demande pas et n’a pas besoin de savoir quelle est la maladie.
L’objectif est de déterminer si la prise en charge de la maladie relève de l’entreprise ou de la prévoyance.
Il s’agit donc d’une demande parfaitement légitime et en aucun cas d’une menace