FAQ

Il n’est pas prévu de dispositions supra légales ; pas de maintien de salaire, seulement les 70% le 1er mois et 60% le 2ème mois, versés par la CPAM.

Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP), le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée de la formation, et donc il conserve son statut de salarié de l’entreprise pendant cette période.

• Concernant la mutuelle Santé et la Prévoyance Covéa, les garanties sont maintenues dès lors que le salarié bénéficie d’un maintien total ou partiel de sa rémunération pendant la suspension du contrat de travail (Cf. article 3.2 des accords Santé et Prévoyance Covéa), ce qui est le cas dans le cadre du PTP réalisé sur le temps de travail.

• Oui, le salarié continue également à acquérir des congés payés pendant le PTP.

• Concernant les activités sociales et culturelles du CSEE, le salarié conservant sa qualité de salarié de l’entreprise pendant la suspension du contrat, il continue de ce fait à bénéficier des ASC.

Oui, le/la salarié(e) la percevra au prorata à compter du 1er avril ; la période d’essai n’a pas d’impact.

Une lettre de mission est en effet réalisée (ou un avenant au contrat de travail si le collaborateur change d’employeur) qui précise la description du poste sur lequel la mission est réalisée, les missions confiées, la localisation de la mission et les caractéristiques particulières du poste.

Pendant la mission, le collaborateur conserve son métier et sa classe, il n’y a donc pas de période probatoire. Pour autant, un suivi régulier est effectué par le manager d’accueil en lien avec le manager d’origine à qui le collaborateur reste rattaché, et le RRH pour s’assurer que la mission se déroule bien.

A l’issue de la mission, le collaborateur retourne à son poste initial ou sur un poste de même nature n’entraînant pas de mobilité géographique. Il n’y a pas de modalité particulière prévue pour interrompre une mission (c’est très marginal), mais dans le cas où un collaborateur souhaiterait interrompre sa mission, il serait invité à en échanger avec son manager et peut également solliciter son RRH.

Il est conseillé au collaborateur d’informer son manager et son RRH. Cette formalité permettra de lui rappeler par écrit les conditions à respecter (interdiction d’exercer une activité concurrente, respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire si l’activité en question est un travail salarié, interdiction d’utiliser les ressources fournies par Covéa, notamment en ce qui concerne les outils informatiques, …).

Si un jour de formation isolée tombe sur un jour habituellement non travaillé par le salarié, le manager doit demander auprès du service GTA de l’ADP de positionner le jour non travaillé exceptionnellement sur un autre jour dans la semaine (en concertation avec le collaborateur), sous réserve des dispositions prévues dans le contrat du travail. Pour les temps partiels, dans le cas d’un jour de formation isolé qui tombe sur un jour habituellement non-travaillé, le manager doit demander à l’ADP de positionner le jour « off » exceptionnellement un autre jour dans la semaine (en concertation avec le collaborateur). Si le salarié travaille à temps plein et qu’il est en formation un jour isolé où il ne travaille pas habituellement, les managers doivent demander au service GTA de l’ADP de faire la modification de planning le temps de la formation.

Les collaborateurs au forfait jours qui, par exemple, ne seraient pas en mesure de pouvoir être présents à une formation le lundi matin à 9h00, peuvent à titre très exceptionnel être amenés à se déplacer le dimanche pour se rendre sur leur lieu de formation. Pour rappel, le temps de trajet ainsi effectué n’est pas du temps de travail. Dans cette hypothèse, il convient que le collaborateur contacte préalablement l’administration du personnel via Contact ADP RH afin qu’elle saisisse le motif déplacement FJ qui générera une récupération.

1. Les collaborateurs en CDI en formation diplômante ou qualifiante bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour les jours d’examen. Pour les révisions, ils peuvent prendre des jours de congés s’ils le souhaitent.
2. Le temps de trajet pour se rendre à une session de formation, dès lors que celle-ci s’inscrit dans le cadre d’un déplacement professionnel, est régi par les mêmes dispositions que pour tout déplacement professionnel.

Le temps de trajet pour se rendre à une session de formation, dès lors que celle-ci s’inscrit dans le cadre d’un déplacement professionnel, est régi par les mêmes dispositions que pour tout déplacement professionnel, à savoir notamment l’article 2.2 de l’accord Temps de travail (non applicable aux collaborateurs relevant de l’accord dit « Itinérance »). Ce sera le cas y compris si le déplacement s’effectue exceptionnellement un dimanche (dans le cas par exemple d’une formation débutant un lundi matin).

Faire évoluer le degré ACAA d’un collaborateur, c’est reconnaître sa progression dans la maitrise de son métier. La performance est un élément pris en compte, mais il n’est pas le seul ; en effet, le passage dans un degré supérieur est apprécié par le manager au regard de l’évolution des compétences, de la performance et de l’implication.

La comparaison s’effectue sur la base du nombre de pièces et d’une surface comparable, sans prendre en compte la notion de coût au m².

L’accord GPEC ne prévoit pas la prise en charge du déménagement de retour. Pour éviter de mettre le collaborateur en difficulté, la direction préconise la mise en oeuvre du déménagement lorsque le collaborateur est confirmé dans le poste (après la période probatoire). Des mesures provisoires permettent d’accompagner le collaborateur pendant la période probatoire.

• Il est prévu que l’entretien soit réalisé avant fin décembre. Il revient au manager de choisir la modalité d’entretien (présentiel/distanciel) la plus adaptée.
• L’entretien réunit le collaborateur, le manager et le RRH.
• Lors de l’entretien, le manager peut convenir avec le collaborateur de la mise en place d’objectifs
  à atteindre dans la perspective d’une évolution de positionnement ACAA lors de la prochaine
  campagne d’attribution des degrés ACAA (Campagne Augmentations Individuelles et promotions).
  Le positionnement ACAA est revu dans le cadre de la campagne d’évolution de l’année suivante
  (N+1).

Pour demander un examen de situation relatif au degré ACAAA, il convient de se connecter à LIFEBox / Mon parcours / Développement professionnel / Entretiens, puis de cliquer sur « initier l’entretien« .
Les collaborateurs y trouvent la date jusqu’à laquelle ils pourront solliciter celui-ci.
Ainsi, les collaborateurs sont informés que toute demande d’entretien degré ACAA de 5 ans ou
plus devra être initiée au plus tard le 15 novembre.
Le mail informant le manager qu’un de ses collaborateurs a initié une demande, précise qu’il lui
revient d’organiser l’entretien avant le 31 décembre.

Non : La gratification prévue à l’article 4.2.4.4 de l’accord GPEC n’est versée que si le salarié obtient un diplôme ou un titre inscrit au Répertoire National des Certifications Professoinnelles (RNCP) dans le cadre d’une VAE prévue au plan de développement des compétences

Les collaborateurs en CDI (en formation diplômante ou qualifiante) bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour les jours d’examen. Pour les révisions, ils peuvent prendre des jours de congés s’ils le souhaitent.

L’article 5.2.2.8 de l’accord GPEC prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail ou de départ du nouveau lieu de travail suite à mobilité, à l’initiative du collaborateur, dans les deux ans de la prise d’effet de la nouvelle affectation, le remboursement de la prime de mobilité géographique est exigé au prorata du nombre de mois non effectués.
Un départ en congé sabbatique qui est soumis à l’accord de l’entreprise, un an après la prise de poste consécutive à une mobilité géographique, est un cas de suspension du contrat de travail qui n’est pas prévu par le texte de l’accord comme évènement susceptible de déclencher le remboursement de la prime de mobilité géographique.

Le glossaire de l’accord définit l’enfant à charge comme « l’enfant fiscalement à la charge du parent collaborateur ». Les enfants à charge fiscalement sont pris en compte dans le cas où le collaborateur et le conjoint forment un foyer fiscal (déclaration d’impôts unique).
Famille / cellule familiale / Foyer Fiscal s’entend dans le présent accord comme le couple (marié, pacsé ou concubin notoire) et les enfants à charge fiscalement ».
Prime mobilité : Une prime d’un montant de 7 500€ bruts (déduction faite des 1 500€ bruts déjà perçus si la décision de déménager n’est pas simultanée à la prise de poste) est versée au collaborateur faisant le choix de déménager suite à sa mobilité géographique. Cette prime est complétée de 3 000€ bruts pour le conjoint (hors collaborateur au sein de l’UES COVEA) et de 1 500€ bruts par enfant à charge.
Cette prime vise à compenser l’ensemble des frais générés par la mobilité, notamment, le différentiel de loyer, le différentiel de frais de garde d’enfant(s) ou les frais relatifs à la séparation d’avec l’ancien logement.
Le versement de cette prime est conditionné à la fourniture d’un justificatif de changement de domicile.
Prime d’installation : En cas de déménagement, une prime d’aide à l’installation est versée dans la limite du forfait URSSAF, soit, pour 2020 : 1 515,20 € bruts sans enfant, majoré de 126,30€ bruts par enfant à charge dans la limite de 1 893,90€ bruts. (soit 3 enfants).

Extrait de l’accord (article 5.2.2.8 de l’accord GPEC)
« Sauf disposition spécifique prévue ci-avant, l’ensemble des mesures définies pour accompagner la mobilité géographique pourra être déclenché durant une période allant de la date de réception par le collaborateur du courrier confirmant sa mobilité, au 30ème jour du 6ème mois suivant le déménagement ».
La confirmation de la mobilité s’entend comme étant une fois la période probatoire validée (mais il peut y avoir des cas de mobilité géographique sur le même métier donc sans période probatoire).
Dans le cas d’une mobilité volontaire, il est nécessaire d’attendre la fin de période probatoire (ou d’une période d’adaptation au poste) avant d’accepter et de mettre en oeuvre la mobilité géographique. Dans cette période transitoire, l’indemnité provisoire de mobilité est à utiliser.
Par ailleurs, toujours dans ce même article, il est précisé « qu’en cas de rupture du contrat de travail ou de départ du nouveau lieu de travail suite à mobilité, à l’initiative du collaborateur, dans les deux ans de la prise d’effet de la nouvelle affectation, le remboursement de la prime de mobilité géographique est exigé au prorata du nombre de mois non effectués ».
Dans l’exemple cité, le collaborateur semble avoir pris l’initiative de déménager avant même que sa mobilité n’ait été confirmée. Le collaborateur ayant indiqué ne pas vouloir rester dans son poste, la mobilité n’a pas été confirmée, la prime ne lui a donc pas été versée.
Pour autant dans la mesure où la mobilité a généré des frais pour le collaborateur, et bien que dans l’esprit, le déménagement semble avoir été organisé prématurément, sous réserve que la mobilité ait bien été confirmée, l’étude du versement de la prime au prorata du temps passé entre la date de déménagement (nouvelle adresse déclarée) et le retour dans la région d’origine, peut être envisagée.

Extrait de l’accord La mobilité géographique implique un changement de lieu de travail dans un secteur géographique distinct et hors du champ d’application d’une clause de mobilité, impliquant ainsi une modification du contrat de travail.
Pour l’accès aux aides prévues ci-après, la mobilité géographique se définit comme un changement de lieu de travail du collaborateur caractérisé par les deux critères cumulatifs suivants :

• Le nouveau lieu de travail se situe à plus de 50 kilomètres du lieu de travail d’origine ;
• …
  En cas de rupture du contrat de travail ou de départ du nouveau lieu de travail suite à mobilité, à l’initiative du collaborateur, dans les deux ans de la prise d’effet de la nouvelle affectation, le remboursement de la prime de mobilité géographique est exigé au prorata du nombre de mois non effectués.
  Dans l’exemple cité, l’application de l’accord prévoit le remboursement de la mobilité au prorata. S’agissant d’un cas particulier (il ne s’agit pas dans le second cas de mobilité géographique, puisque moins de 50 km), toute dérogation éventuelle doit impérativement être validée par la DRH.

Pour rappel, les dispositifs cités sont applicables aux salariés intégrant le chapitre 6 de l’accord GPEC pour leur permettre de réaliser un projet à l’extérieur de l’entreprise. Leur mise en oeuvre est conditionnée au respect des règles légales applicables à ces 2 dispositifs, et notamment avoir 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans l’entreprise.

La mission étant par définition temporaire et non assimilable à de la mobilité, nous privilégions les candidatures de collaborateurs qui habitent à proximité du lieu de mission. Lorsque ce n’est pas le cas, les conditions de prise en charge des frais d’hébergement et de déplacements (nombre de trajets notamment) sont définies en début de mission dans le respect de la charte des frais de déplacements professionnels Covéa.

L’augmentation salariale prend effet après la période probatoire (d’intégration).

Les données sont disponibles sur Lifebox/Mon Parcours/Mon espace collaborateurs/Mon suivi/Documents/BSI. En cas de manque de données ou d’absence d’historique des avancements, il convient de contacter son manager.

Pour rappel, les deux dispositifs cités s’inscrivent dans le cadre de l’application du chapitre 6 de l’accord GPEC.
Les primes versées dans le cadre de ces deux dispositifs sont la prime forfaitaire de 25 000€ bruts + prime selon l’ancienneté du salarié de 1 000€ bruts pour 10 ans à 5 000€ bruts pour 40 ans et +.
La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine (24 mois maximum), à la différence d’un départ pour développer un projet de création ou de reprise d’entreprise.
Le salarié peut en parler à tout moment à son manager ; l’entretien professionnel reste cependant le meilleur moment. Le manager accompagnera le salarié pour faire les démarches auprès du RH. Il n’y a pas de délais spécifiques.
S’agissant du moment où sont versées les primes :

• la prime liée au départ pour développer un projet de création ou de reprise d’entreprise est versée au moment du départ effectif du salarié (cf. art. 6.7.1 de l’accord GPEC) ;
• la prime liée au départ dans le cadre d’une mobilité volontaire sécurisée est versée à l’issue du délai prévu par l’avenant (cf. art. 6.7.2 de l’accord GPEC). En tout état de cause, ce délai ne peut excéder 24 mois, conformément à l’accord.

Conformément à l’article 4.1.2.2 de l’accord GPEC, le tuteur sous réserve de ne pas être manager, percevra une prime unique de 1000 euros bruts pour 12 mois calculée sur la base du temps effectif d’accompagnement de l’alternant soit 2000 euros bruts pour 24 mois. Elle ne sera due que pour toute période de tutorat d’une durée minimale d’un mois.
Elle est versée en octobre de chaque année.
La prime peut être proratée en fonction de la durée du contrat, mais pas en fonction du temps de présence dans l’entreprise tel que l’exemple évoqué dans la question, l’alternant ne pouvant par nature être 100 % de son temps dans l’entreprise.

La rupture anticipée pour faute grave d’un contrat d’apprentissage n’ouvre pas droit à la réunion du conseil paritaire, puisque seuls les licenciements sont visés par cet article.

L’article 4.3.1 de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’UES COVEA précise que seuls les modes de transport qui y sont énoncés pourront donner lieu au versement du forfait mobilités durables. Or, les trottinettes électriques et non électriques et les gyroroues ne sont pas mentionnés dans l’accord et ne sont pas éligibles.

Les dispositifs « ACAA » et « Augmentation Individuelle » sont 2 leviers managériaux articulés et complémentaires qui reconnaissent le développement des compétences, la performance ainsi que la mobilisation/contribution individuelle aux résultats de l’entreprise des salariés.
Dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles et de primes, le manager est invité à identifier les collaborateurs qu’il souhaite reconnaitre et valoriser sous forme d’augmentation individuelle, puis à regarder s’il est opportun de proposer simultanément une évolution de degré.

Le salarié concerné reçoit un courrier qu’il doit renvoyer avec la mention lu et approuvé.

Oui, la prime de 1000 euros est forfaitaire ; un salarié à temps partiel touche bien 1000 euros bruts et il n’y a pas de proratisation en fonction de son temps de travail.

Il appartient au manager de définir les modalités de suivi d’activité de ses collaborateurs.
Pour ce qui est des entretiens annuels et professionnels, ils peuvent se réaliser à distance, même si le présentiel reste à privilégier.

Dans l’hypothèse d’un(e) collaborateur(trice) ayant été absent(e) pendant une majeure partie de l’année précédente, l’évaluation pourra malgré tout être réalisée sur la base des observables pendant la période de présence, dès lors que celle-ci reste significative.

En cas d’absence prolongée d’un manager, empêchant ce dernier de réaliser les entretiens annuels durant la période impartie (en règle générale de décembre à avril), une solution peut être recherchée soit auprès du manager qui assure l’intérim, en lien avec le manager N+2, soit directement auprès du manager N+2.
L’outil permet également de mettre en place une co-planification avec un autre manager qui pourra compléter le formulaire d’entretien annuel durant l’absence du manager.

La prime carburant et le forfait mobilités durables ne sont pas cumulables.
En effet, l’interdiction du cumul entre FMD et la prise en charge des frais de carburant résulte de l’article 5 de l’avenant 32 à la CCN Assistance : « cette prise en charge des frais de transport personnels […] ne peut être cumulée avec tout autre dispositif de prise en charge des frais de déplacement de leur domicile à leur lieu de travail. »
Pour information, pour les collaborateurs qui le souhaitent, ils peuvent arrêter dès à présent le versement de la prime carburant et faire le choix du forfait mobilité durable. Pour ce faire, il leur suffit de faire une demande via le Formulaire de Contact – item « Forfait mobilité durable ».

l’article 6.7.1 de l’accord GPEC prévoit une aide au financement des projets de création ou de reprise d’entreprise.
Cette aide fait partie des mesures d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’un projet de réorganisation au service de la performance collective des entités Covéa, tel que défini dans le chapitre 6 de l’accord.
L’aide de 25.000 euros est versée au moment du départ effectif de l’entreprise et est majorée d’une prime dont le montant varie en fonction de l’ancienneté.
Le collaborateur doit formuler sa demande en précisant la nature de l’activité de l’entreprise créée ou reprise. Aucun document particulier n’est demandé.