FAQ

La durée indiquée dans Lifebox correspond à la période entre le 1er jour chez Covéa et le jour J ; pour autant, des événements type suspension ou TTP peuvent impacter l’ancienneté retenue pour le calcul de l’IDR.

Le fait de bénéficier du mécénat de compétences selon le dispositif prévu à l’article 6.6.4 de l’accord GEPP permet au salarié de bénéficier de la prime forfaitaire de 25 000€ brut, laquelle lui sera versée lors de son départ de l’entreprise en plus de son indemnité de fin de carrière.

Non, la demande ne peut être faite dans l’outil qu’à partir de 31 mois avant la date de départ
à la retraite.
Il est à noter que c’est dans l’intérêt du collaborateur car en cas de modification de la date de
départ, le salarié perdrait l’abondement.

Ce sont les congés acquis au moment où le collaborateur fait sa demande de congé de fin de carrière qui sont pris en compte (à noter que des illustrations figurent dans le CR de la CAS du 21 mai 2024).
Les jours restant seront payés avec le solde tout compte lors du départ en retraite.

L’abondement de l’article 2.2.4.2 de l’accord Retraite s’appliquera sur le nombre de jours ainsi pris en considération à condition que l’intégralité des jours soient utilisés.

Le contrat de travail du collaborateur n’est pas suspendu pendant la période du mécénat. Il
conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait continué à exercer ses missions au sein de COVEA.

Le mécénat de compétences est circonscrit aux salariés concernés par :

• le dispositif du chapitre 6 de l’accord GEPP (art 6.6.4),
• des situations spécifiques liées à l’activité professionnelle, telles que des évolutions
  d’organisation (art 6.3.3.2 de l’accord QVCT).
  

Le mécénat de compétences répond à des conditions spécifiques propres à chaque accord (GEPP/ QVCT).
L’une des conditions communes étant notamment que la mission précède immédiatement le départ en retraite.

L’abondement est calculé sur 30 mois maximum au prorata du nombre de jours travaillé par
semaine car l’accord le prévoit.
En effet, le calcul se faisant au prorata du nombre de jours travaillés par semaine, si, du fait de sa Retraite Progressive, il en vient à modifier le nombre de jours travaillés dans la semaine, alors, ça viendra impacter son abondement.

Par exemple, si durant la RP, le salarié travaille 4 jours par semaine, son acquisition sera proratée en conséquence soit 60 x 4 / 5 = 48 jours. En revanche, si la RP vient à diminuer seulement le nombre d’heures de travail par semaine mais à travaille sur 5 jours, il n’y a pas de proratisation, il dispose de 60 jours.

Comme prévu dans l’accord temps de travail, nous nous appuyons sur le nombre de jours travaillés par le collaborateur tant pour l’acquisition que la pose des congés.

Dans le cas précis, le collaborateur travaillant sur 5,5 jours par semaine, son acquisition est proratée en conséquence soit 60 x 5,5 / 5 ce qui fait bien un total de 66 jours (pour s’absenter une semaine en CFC, il faudra qu’il pose 5,5 jours, ce qui lui fera 12 semaines d’absence).

A l’identique, si le collaborateur travaille 4 jours par semaine, son acquisition sera proratée en
conséquence soit 60 x 4 / 5 ce qui fait un total de 48 jours (pour s’absenter une semaine en CFC, il faudra qu’il pose 4 jours, ce qui lui fera 12 semaines d’absence).

Cela permet à chacun des collaborateurs, lors de la pose de ces jours, de bénéficier de la même période d’absence et donc d’avoir une équité de traitement.

Certaines périodes de congés et d’absences peuvent être assimilées par la loi ou la
jurisprudence à une période de travail effectif. Ces éléments rentrent dans l’ancienneté du
collaborateur et sont pris en compte pour calculer l’ancienneté au regard de la détermination du droit
à l’IDR.
Sont pris en compte :

Sont impactantes :

• Maladie non professionnelle
• Grève
• Mise à pied
• Congé sabbatique
• Congé pour création d’entreprise.

Le congé maternité n’impacte pas l’Indemnité de Départ à la Retraite. Certaines périodes de congés et d’absences comme le congé maternité peuvent être assimilées par la loi ou la jurisprudence à une période de travail effectif. Ces éléments rentrent dans l’ancienneté du collaborateur et sont pris en compte pour calculer l’ancienneté au regard de la détermination du droit à l’IDR.

Un avenant contractualise la situation. Il s’agit ensuite du régime habituel des temps partiel :

Concernant l’impact des jours fériés :

• pour les salariés à l’horaire : il n’y a pas d’impact compte tenu des dispositions de l’accord temps
  de travail, relatives à la garantie du nombre de jours fériés (art. 3.3.3)
• pour le forfait réduit : il n’y a également pas d’impact puisqu’il est calculé un nombre de jours de
  travail attendu dans l’année qui tient également compte des jours fériés.

Des réunions d’information retraite sont organisées par des experts de B2V et sont ouvertes aux salariés de plus de 55 ans, y compris aux salariés ne travaillant pas sur les sites centraux. Les collaborateurs souhaitant y participer doivent se rapprocher de leur manager dans le cadre du recensement des demandes de formation.
Ces sessions se déroulent sur les sites centraux en présentiel.
Le salarié participant à cette réunion devra saisir le motif « formation (D) » sous Lifebox lorsqu’il déclarera sa présence.

Le dispositif d’accompagnement des départs à la retraite « offboarding » en cours de finalisation est également embarqué dans le cadre de la négociation GEPP/travailleurs expérimentés.
Il sera déployé au T1 2026.

Le dispositif présentera une frise chronologique présentant les étapes clés du processus de départ en
retraite et mettra à disposition des informations pratiques à chaque étape et des modalités d’accompagnement pour faciliter la transition vers la retraite.

Une demande formulée au-delà d’un délai de 30 mois équivaut à une demande faite dans un délai de 30 mois puisque l’abondement pour information anticipée de l’employeur (équivalant aux 2 jours par mois de prévenance) ne peut excéder 60 jours.
Il faut que le mois soit complet pour bénéficier des 2 jours d’abondement.

L’accord QVCT renvoie aux dispositions légales s’agissant de la retraite progressive. Pendant la période de retraite progressive, le salarié doit exercer une activité à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.

Exemple : Un salarié a 300 jours sur son CETR, il utilise 100 jours dans le cadre de sa Cessation Progressive d’Activité et le solde sera affecté au Congé de Fin de Carrière : ce solde, déduction faite de l’abondement lié à l’information de sa date de départ en retraite, sera-t-il abondé de 15 % ?

L’abondement de 15 % du nombre de jours épargnés sur le CETR est conditionné à l’utilisation de l’intégralité du temps épargné sur le CETR pour anticiper une cessation totale d’activité (article 2.2.4.2 de l’accord Groupe Retraite).

La pose de jours de congés donne lieu à l’acquisition de JATT ou jours de repos, y compris si celle-ci précède immédiatement le Congé Fin de Carrière.

Par année civile, le salarié peut monétiser un maximum de 20 jours épargnés sur le CET. La monétisation ne peut pas concerner les droits relatifs à la 5ème semaine de congés payés. Les sommes correspondantes n’entrent pas dans le calcul du salaire à prendre en compte pour déterminer le montant de l’indemnité de départ à la retraite.

Pour l’exemple d’un salarié à temps Partiel 80% Covéa + retraite progressive 20%, il est possible dans un 1^er temps d’utiliser des jours de CET, puis dans un 2^nd temps d’utiliser ses jours de CETR pour permettre une cessation totale d’activité.

Sous réserve de l’accord de l’employeur, les jours placés sur le CETR peuvent être utilisés par anticipation et de manière progressive pour permettre au salarié qui le souhaite de réduire son temps d’activité et ainsi faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, à concurrence de 2 journées maximum par semaine (base d’un temps plein, non fractionnable). L’utilisation des jours de CETR dans l’hypothèse d’une cessation totale d’activité ouvre droit à l’abondement de 15%.

Dans le cadre d’une cessation progressive d’activité (CPA), un salarié peut prendre des jours de congé ou des jours de CET sur son temps d’activité. La prise de ces jours se fait aux mêmes conditions que pour n’importe quelle période d’activité et reste soumise à validation du manager.

Ainsi, il est rappelé que pour les jours de CET, le salarié doit en poser un minimum de 5 (ou son solde entier si celui-ci est inférieur à 5 jours) par congé financé. Le nombre de 5 jours est proratisé pour les salariés travaillant sur moins de 5 jours dans la semaine.

Le salarié partant en CETR à temps plein à la fin du mois de juillet, ses droits au TLT flexible seront proratisés sur la base de ses 7 mois de présence. Cette proratisation est visible sur son compteur en début d’année

Les formations sont organisées sur site, dès lors qu’il y a suffisamment de personnes inscrites pour un même établissement. Dans le cas contraire, les formations ont lieu de manière centralisée (notamment au MANS). Par ailleurs, les temps de déplacement du collaborateur qui va en formation et le temps de formation doivent être saisis dans LIFEBox.

Ce sont les règles légales qui s’appliquent. Ainsi, le salarié doit informer l’employeur de son souhait bénéficier de ce dispositif au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.

Le congé de fin de carrière (CFC) peut effectivement être financé sur la base d’un temps partiel, étant précisé que l’exercice d’une activité à temps partiel est une condition pour percevoir la Retraite Progressive.
Pour plus de renseignements sur l’éligibilité à la retraite progressive, le collaborateur est invité à se rapprocher de la CARSAT.

• La retraite progressive est un dispositif légal qui permet en fin de carrière de travailler à temps partiel et de toucher, en même temps, une partie des pensions de retraites (de base et complémentaires).
  Pour percevoir la retraite progressive, il faut remplir les conditions suivantes :
• présenter une demande de retraite progressive 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite ;
• justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base ;
• exercer une activité salariée à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
  Pour plus de renseignements sur l’éligibilité à la retraite progressive, le collaborateur est invité à se rapprocher de la CARSAT.

1) Un salarié au forfait jour réduit pourra faire une demande de cessation progressive d’activité d’un jour par semaine en complément de son forfait jour réduit. Un salarié à l’horaire à temps partiel ne peut pas réduire son activité à moins de 2 jours par semaine.

2) Pour les salariés à l’horaire à temps partiel, les jours sont fixés en accord avec le manager pour la durée de la période d’activité en CPA. Pour les salariés au forfait jour, ceux-ci fixent leur jour de repos « au fil de l’eau » tout en prenant en compte des nécessités de service.

3) Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit obtenir l’accord de sa hiérarchie sur la date de départ de la Cessation Progressive d’Activité, sur le nombre de jours maximum par semaine et sur le choix du ou des jours retenus par le salarié lorsqu’il est à l’horaire.
NB : La période d’activité à temps réduit objet de la présente question est bien celle qui précède le départ effectif à la retraite.

Les 2 formules sont possibles (demandes simultanées ou non). Dans la majorité des situations, on trouve des collaborateurs qui étaient en temps partiel avant la mise en place de leurs congés de fin de carrière. Toutefois, il est possible de prendre en compte des demandes simultanée de temps partiels et de CETR (pour rappel cependant, le temps partiel est soumis à accord du manager).

Selon l’accord relatif à la retraite, les Entités s’engagent à accueillir favorablement les demandes de passage à temps partiel formulées dans le cadre d’une retraite progressive.

Toutefois, ce même accord précise que ce principe ne vaut que pour les unités de travail dont l’effectif est, à la date de la demande, supérieur à 4 ETP en contrat de travail à durée indéterminée et sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel prévues par l’accord relatif au Temps de travail et à ses aménagements, c’est-à-dire sous réserve que l’accès au temps partiel soit compatible avec le bon fonctionnement de l’unité de travail.

Il convient également de souligner que l’accord prévoit que la DRH examinera avec attention les demandes émanant de salariés travaillant dans les unités de 4 ETP ou moins.
Concernant la notion d’entité au sein de la Direction du Développement GMF, l’impact d’une demande de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive pourra s’apprécier soit par rapport au périmètre de l’agence, soit de la zone constituée par 6 à 8 agences, soit de la Direction régionale et ce, au regard des métiers concernés.

L’article sur la Workplace « Les différentes étapes de la retraite – étape 4 »

invite le salarié à se rapprocher de Vivinter pour bénéficier, dès le début de sa retraite, de la même couverture que celle dont il dispose en tant que salarié. Il recevra également une proposition du RAMA.
Le salarié peut également solliciter Nymphéa Santé pour recevoir une proposition. Pour ce faire, les contacts sont les suivants : Jérôme Tuffière, Carole Bouffard, Chloé Tondeux ou
consulter le site internet :

• Les collaborateurs concernés dont le taux d’activité n’est pas disponible dans le simulateur peuvent se rapprocher de leur RRH, qui pourra leur répondre avec l’aide de l’administration du personnel.
• Les collaborateurs des DROM bénéficient de jours fériés complémentaires qui ne sont pas pris en charge par l’outil. Ils peuvent donc s’ils le souhaitent se tourner vers leur RRH.

Le congé de fin de carrière est pris en compte dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite tant pour sa durée que pour l’appréciation des salaires bruts des 12 derniers mois d’activité

La durée du congé de fin de carrière est effectivement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié au jour de la rupture de son contrat de travail.

La valorisation tient compte de la rémunération fixe et des éléments de rémunération variables individuels et liés à l’activité personnelle (des douze derniers mois) ; la valorisation en entrée comme en sortie suit les mêmes règles.

Toutes les informations utiles ont été mises en ligne sur la Workplace, un article très détaillé reprenant les différentes étapes de la retraite est en effet disponible. L’attention est attirée sur un préalable indispensable : avoir réclamé et reçu de la CARSAT son relevé de carrière, l’avoir vérifié et éventuellement fait corriger.
Ensuite, 5 étapes sont précisément décrites pour aider le salarié à s’organiser et l’accompagner dans la démarche :

• Etape 1 : informer mon employeur
• Etape 2 : connaitre ma date de début de congé de fin de carrière
• Etape 3 : pendant le congé de fin de carrière
• Etape 4 : gérer mon régime frais de Santé et mes contrats
• Etape 5 : partir définitivement de l’entreprise
  De plus, des guides sont également accessibles : sur la demande anticipée de départ en retraite, sur le simulateur fin de carrière, sur la demande de cessation totale ou partielle d’activité.
  Par ailleurs, les collaborateurs peuvent demander à leurs managers de participer à une réunion d’information retraite. Ces réunions sont animées par des experts de B2V et ouvertes aux salariés de plus de 55 ans.
  Enfin, les RRH sont les bons interlocuteurs pour accompagner les collaborateurs dans des situations spécifiques mais la démarche est avant tout personnelle et le RRH n’a pas vocation à déterminer la date de départ.

Lorsque les arrêts de travail durant le CFC sont transmis à l’entreprise, ils donnent lieu à une déclaration auprès des CPAM via Net-Entreprise, en précisant que l’entreprise ne subroge pas. De ce fait, le collaborateur perçoit directement les IJSS. De plus, les collaborateurs concernés ne sont pas enregistrés comme étant en maladie et restent en CFC.

Les collaborateurs en congé de fin de carrière sont toujours comptabilisés dans les effectifs. Les primes métier ne sont pas dues au collaborateur en congé de fin de carrière, dès lors que celles-ci sont conditionnées à l’exercice effectif du métier (exemple de la P3CO).
En cas de maladie, le collaborateur en CFC adresse comme habituellement son arrêt de travail à la CPAM et à son employeur et percevra les IJ en conséquence.

Oui les jours de CETR non utilisés au jour du départ sont payés dans le solde de tout compte.

Le salarié n’a pas la possibilité de prendre en charge la cotisation à taux plein.

Durant le congé de fin de carrière, le contrat de travail est suspendu. Mais cette suspension ne concerne pas l’exercice des mandats électifs ou désignatifs, légaux ou conventionnels. La poursuite de l’exercice de tels mandats n’impose à son titulaire aucune procédure particulière en terme d’information de l’entreprise.
La fin du congé de fin de carrière reste la même (il y a un engagement du collaborateur sur la date de départ).

• Les jours de CETR sont remplacés par les jours de délégation (donc à minima par demi-journée).
• Il n’y a pas d’impact sur la rémunération (au-delà de la gestion des jours qui manqueraient : voir point suivant)
• Par contre, le collaborateur n’utilisant plus la totalité de ses jours CETR pour la pose de son congé fin de carrière, il ne bénéficie plus de l’abondement dans le cadre dudit congé (et de ce fait, il pourrait se retrouver dans une situation où il n’aurait plus suffisamment de jours de CETR pour financer la totalité de son congé fin de carrière).
• L’éventuel reliquat de jours de CETR sera payé avec le solde de tout compte.

Si le collaborateur a perçu un bonus au cours des 12 derniers moins, la réponse est oui.

a) Un premier niveau d’information est accessible sur la Workplace/Préparer ma retraite chez Covéa/ Demander une retraite progressive.
b) Cette situation peut potentiellement avoir un impact sur le montant de la retraite.
c) Il est possible de cumuler Retraite progressive et cessation progressive ou totale d’activité en utilisant le CETR.

Les jours d’abondement se calculent en fonction du nombre de jours travaillés dans le cycle, donc pour ce cas le nombre est bien de 48 jours (60/5 x 4 = 48)
Dans la même logique, 4 jours de CETR suffisent pour poser une semaine de congés.
Pour le deuxième exemple, de la même façon, les jours d’abondement se calculent en fonction du nombre de jours travaillés dans le cycle ; donc le nombre est bien de 30 jours (60/5 x 2.5 = 30).
Dans cette deuxième situation, 2.5 jours de CETR suffisent à poser une semaine de congés.
Pour conclure, on ne peut accorder à un collaborateur qui travaille moins de 5 jours un nombre de jours d’abondement équivalent à un collaborateur qui travaille sur 5 jours.

A date, le montant de la pension de retraite versée par le régime général de l’Assurance vieillesse de la Sécurité sociale dépend de la durée d’assurance et du revenu annuel moyen des 25 années les plus avantageuses de la carrière.
Le salaire annuel moyen est déterminé en calculant la moyenne des salaires bruts ayant donné lieu à cotisation au régime général durant les 25 années les plus avantageuses de la carrière.
L’intéressement et la participation ne rentrent toutefois pas dans le calcul de la pension de retraite.
A noter que si les revenus annuels dépassent le plafond de Sécurité sociale de l’année considérée, la fraction des revenus qui dépasse ce plafond n’est pas prise en compte.