FAQ

• Sont-ils rémunérés ?
  Oui, ces jours sont rémunérés : il s’agit de 4 jours d’absence autorisés rémunérés (fractionnables en 8 demi-journées) pour les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et/ou pour des examens et des soins médicaux.
• Sont-ils comptabilisés dans le taux d’absentéisme du programme CARE ? Non.
• Ont-ils un impact sur la P3Co, le 13è mois, la prime de vacances, l’intéressement et la
  participation ?
  Oui sur la P3CO, Non pour le reste.
• Peut-on prendre les jours de télétravail exceptionnels « à la dernière minute » en cas de besoin ?
  Oui – jusqu’à 10 jours de télétravail occasionnel répartis sur l’année, pour les salariées reconnues RQTH ou en ALD (Affection Longue Durée) au motif de l’endométriose et éligibles au télétravail, pour répondre à des situations particulières.
• Les absences liées à la maladie, auront-elles un impact sur la promotion et l’évolution de carrière ?
  Bien évidemment, pas d’incidence sur la promotion et l’évolution de carrière.
• La Direction, peut-elle indiquer la spécialité du médecin pouvant délivrer les certificats médicaux car sur le secteur Poitou Charente il y a essentiellement 1 seul spécialiste de l’endométriose sur le secteur Dr Fritel à Poitiers ?
  Les justificatifs sont principalement délivrés par des gynécologues. Mais nous avons aussi des justificatifs délivrés par des médecins traitants. Nous sommes attentifs à la mention
  « endométriose invalidante » sur le justificatif et non à la qualité du prescripteur du justificatif.

L’article 5.3.3.3 a) de l’accord QVCT précise que l’examen des situations salariales individuelles est réalisé par la DRH, sur proposition d’un RRH, d’un représentant du personnel, du responsable hiérarchique ou sur demande du collaborateur.

Cette demande est effectuée via un formulaire mis à disposition dans la rubrique « Mon parcours » > « Mes entretiens » > « Initier un entretien » > et choisir le formulaire « Egalité F/H : Demande d’examen de situation salariale – 2025 ».

Lorsque qu’un formulaire est créé, la situation salariale du collaborateur est systématiquement examinée. Cet examen est réalisé de manière pluridisciplinaire avec le manager et le RRH notamment et il permet de déterminer si l’écart de rémunération est justifié par des éléments objectifs et fixe, le cas échéant, le montant de la mesure d’ajustement.

En cas de refus de la demande, des éléments d’explication sont fournis au collaborateur par le manager en lien avec le RRH et un courrier spécifique est également adressé.

La situation salariale du collaborateur ayant fait une demande est examinée comparativement à la situation salariale de l’ensemble de ses collègues (Covéa) de même métier ET domaine au regard, notamment, de son ancienneté, son expérience et en tenant compte de l’avis du manager sur, entre autres, les compétences, le niveau de performance et de contribution atteint par le collaborateur. 

C’est l’application du contrat souscrit auprès de Klésia Prévoyance. La règle est bien appliquée. Son mécanisme : si le salarié reconnu invalide est autorisé par la Sécurité sociale à reprendre une activité à temps partiel, la rémunération partielle est complétée jusqu’à concurrence de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps complet.
Il ne s’agit pas d’une discrimination, c’est l’application du contrat. <br>D’ailleurs, si la rémunération venait à baisser (c’est le cas si le salarié, du fait de son handicap, occupe un autre poste, moins bien rémunéré qu’avant son invalidité), la règle est la même et c’est en ce sens que ce mécanisme est protecteur pour le salarié.
La revalorisation annuelle du BCAC dépend de deux facteurs : le taux d’augmentation du plafond de la Sécurité sociale et la valeur moyenne du point AGIRC-ARRCO.
S’agissant des revalorisations de Klésia, le Conseil d’Administration du Groupe Klésia Prévoyance décide, chaque année, si des revalorisations seront applicables à effet du 1er juillet et dans l’affirmative, à quelle hauteur.

Dans le cadre d’un congé de présence parentale, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 15 jours pour faire sa demande à l’employeur et un délai de 48h avant la pose de ces jours dans LIFEBOX (si le congé est fractionné).
Si le salarié justifie remplir les conditions d’ouverture, ce congé est de droit. Il pourra alors prétendre au maintien de salaire visé à l’article 7.3 de notre accord Handicap, dans la limite des 150 premiers jours de congé de présence parentale.
S’agissant de la période d’utilisation, le salarié dispose de 3 ans maximum pour utiliser sa réserve de 310 jours en fonction de ses besoins.

Le manager est invité à formuler une appréciation sur la base de la synthèse du dernier entretien annuel réalisé.

a. Les RRH sont formés sur ce sujet et accompagnés par la Mission Handicap. En outre, les aménagements de poste sont traités en pluridisciplinaire entre la mission handicap, le RRH, le pôle santé au travail et la direction métier. Si vous avez connaissance de situations individuelles, nous vous invitons à les faire remonter à la mission handicap pour analyse et traitement.

b. Lors d’une mobilité d’un salarié en situation de handicap, le Pôle santé au travail et/ou la Mission handicap s’assurent du transfert de l’aménagement du poste sur le nouveau lieu de travail. Le RRH et/ou la direction métier informent ces interlocuteurs de la mobilité. Le salarié en situation de handicap dispose aussi de la faculté d’échanger directement avec ces interlocuteurs pour évoquer la mobilité et les conditions de l’aménagement cible.

• Sont-ils rémunérés ?
  Oui, ces jours sont rémunérés : il s’agit de 4 jours d’absence autorisés rémunérés (fractionnables en 8 demi-journées) pour les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et/ou pour des examens et des soins médicaux.
• Sont-ils comptabilisés dans le taux d’absentéisme du programme CARE ? Non.
• Ont-ils un impact sur la P3Co, le 13è mois, la prime de vacances, l’intéressement et la
  participation ?
  Oui sur la P3CO, Non pour le reste.
• Peut-on prendre les jours de télétravail exceptionnels « à la dernière minute » en cas de besoin ?
  Oui – jusqu’à 10 jours de télétravail occasionnel répartis sur l’année, pour les salariées reconnues RQTH ou en ALD (Affection Longue Durée) au motif de l’endométriose et éligibles au télétravail, pour répondre à des situations particulières.
• Les absences liées à la maladie, auront-elles un impact sur la promotion et l’évolution de carrière ?
  Bien évidemment, pas d’incidence sur la promotion et l’évolution de carrière.
• La Direction, peut-elle indiquer la spécialité du médecin pouvant délivrer les certificats médicaux car sur le secteur Poitou Charente il y a essentiellement 1 seul spécialiste de l’endométriose sur le secteur Dr Fritel à Poitiers ?
  Les justificatifs sont principalement délivrés par des gynécologues. Mais nous avons aussi des justificatifs délivrés par des médecins traitants. Nous sommes attentifs à la mention
  « endométriose invalidante » sur le justificatif et non à la qualité du prescripteur du justificatif.

L’article 5.3.3.3 a) de l’accord QVCT précise que l’examen des situations salariales individuelles est réalisé par la DRH, sur proposition d’un RRH, d’un représentant du personnel, du responsable hiérarchique ou sur demande du collaborateur.

Cette demande est effectuée via un formulaire mis à disposition dans la rubrique « Mon parcours » > « Mes entretiens » > « Initier un entretien » > et choisir le formulaire « Egalité F/H : Demande d’examen de situation salariale – 2025 ».

Lorsque qu’un formulaire est créé, la situation salariale du collaborateur est systématiquement examinée. Cet examen est réalisé de manière pluridisciplinaire avec le manager et le RRH notamment et il permet de déterminer si l’écart de rémunération est justifié par des éléments objectifs et fixe, le cas échéant, le montant de la mesure d’ajustement.

En cas de refus de la demande, des éléments d’explication sont fournis au collaborateur par le manager en lien avec le RRH et un courrier spécifique est également adressé.

La situation salariale du collaborateur ayant fait une demande est examinée comparativement à la situation salariale de l’ensemble de ses collègues (Covéa) de même métier ET domaine au regard, notamment, de son ancienneté, son expérience et en tenant compte de l’avis du manager sur, entre autres, les compétences, le niveau de performance et de contribution atteint par le collaborateur. 

C’est l’application du contrat souscrit auprès de Klésia Prévoyance. La règle est bien appliquée. Son mécanisme : si le salarié reconnu invalide est autorisé par la Sécurité sociale à reprendre une activité à temps partiel, la rémunération partielle est complétée jusqu’à concurrence de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps complet.
Il ne s’agit pas d’une discrimination, c’est l’application du contrat. <br>D’ailleurs, si la rémunération venait à baisser (c’est le cas si le salarié, du fait de son handicap, occupe un autre poste, moins bien rémunéré qu’avant son invalidité), la règle est la même et c’est en ce sens que ce mécanisme est protecteur pour le salarié.
La revalorisation annuelle du BCAC dépend de deux facteurs : le taux d’augmentation du plafond de la Sécurité sociale et la valeur moyenne du point AGIRC-ARRCO.
S’agissant des revalorisations de Klésia, le Conseil d’Administration du Groupe Klésia Prévoyance décide, chaque année, si des revalorisations seront applicables à effet du 1er juillet et dans l’affirmative, à quelle hauteur.

Dans le cadre d’un congé de présence parentale, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 15 jours pour faire sa demande à l’employeur et un délai de 48h avant la pose de ces jours dans LIFEBOX (si le congé est fractionné).
Si le salarié justifie remplir les conditions d’ouverture, ce congé est de droit. Il pourra alors prétendre au maintien de salaire visé à l’article 7.3 de notre accord Handicap, dans la limite des 150 premiers jours de congé de présence parentale.
S’agissant de la période d’utilisation, le salarié dispose de 3 ans maximum pour utiliser sa réserve de 310 jours en fonction de ses besoins.

Le manager est invité à formuler une appréciation sur la base de la synthèse du dernier entretien annuel réalisé.

a. Les RRH sont formés sur ce sujet et accompagnés par la Mission Handicap. En outre, les aménagements de poste sont traités en pluridisciplinaire entre la mission handicap, le RRH, le pôle santé au travail et la direction métier. Si vous avez connaissance de situations individuelles, nous vous invitons à les faire remonter à la mission handicap pour analyse et traitement.

b. Lors d’une mobilité d’un salarié en situation de handicap, le Pôle santé au travail et/ou la Mission handicap s’assurent du transfert de l’aménagement du poste sur le nouveau lieu de travail. Le RRH et/ou la direction métier informent ces interlocuteurs de la mobilité. Le salarié en situation de handicap dispose aussi de la faculté d’échanger directement avec ces interlocuteurs pour évoquer la mobilité et les conditions de l’aménagement cible.