FAQ

Sous réserve que l’arrêt soit validé par la sécurité sociale, il n’y a pas de différence avec un arrêt de travail classique, à savoir que la date prise en compte est celle indiquée sur l’arrêt de travail. Concernant la validité de l’arrêt, il appartient au salarié de consulter un médecin agréé par l’ordre des médecins (https://www.conseil-national.medecin.fr/) et de respecter les délais de transmission imposés par la sécurité sociale (les informations sont disponibles sur la WorkPlace).

En cas de suspension du contrat de travail, les garanties en santé et en prévoyance sont maintenues uniquement quand le salarié bénéficie :

• d’un maintien, total ou partiel, de salaire,
• d’indemnités journalières complémentaires (à celles versées par la sécurité sociale) ou d’une prime d’invalidité/rente d’incapacité permanente complémentaire financées au moins pour partie par l’employeur,
• d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.

(Cf. avenants n° 2 aux accords collectifs santé et prévoyance)

Le congé supplémentaire de naissance suspend effectivement le contrat de travail. Pendant celui-ci, le salarié peut bénéficier d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) mais pas d’un maintien de salaire par l’employeur, à la différence du congé maternité/paternité.

Par conséquent, le salarié en congé supplémentaire de naissance dont le contrat de travail est suspendu ne se trouve dans aucun des trois cas de figure listés ci-dessus.

Les garanties santé et prévoyance sont donc suspendues pendant cette période. Toutefois, comme précisé dans les notices du RPP et de Klésia, le salarié a la possibilité de demander le maintien des garanties de frais de santé moyennant le paiement de la cotisation à sa charge exclusive.

La lecture des textes actuels sur le congé supplémentaire de naissance ne valide pas la possibilité de prendre un bout de congé parental avant de basculer sur le congé supplémentaire de naissance :

• L’art L.1225-46-2 énonce que « Le salarié qui a bénéficié, en application du présent chapitre, d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption bénéficie, après avoir épuisé ce droit à congé, d’un congé supplémentaire de naissance ». Le site Service Public confirme aussi : « Il va permettre à chacun des deux parents d’ajouter une période d’un ou deux mois de congé indemnisé à ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption » Ce texte semble donc plutôt indiquer que le congé s’ajoute aux congés maternité/paternité/adoption. Dans une logique de continuité, il peut ainsi être pris immédiatement à la suite de l’un de ces congés auquel le salarié a droit. Le bénéfice de ce congé n’est ouvert qu’à la condition d’avoir effectivement pris l’un ou l’autre de ces congés.

• On sait également que le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par la CPAM au titre des IJSS et qu’il devra être pris dans les 9 mois de la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant. Selon nous, il serait peu vraisemblable que la CPAM verse, pour un même enfant, des IJSS (au titre de la naissance) après des prestations CAF (versées pour la parentalité). Cela est d’autant plus vrai au regard des cas très limités d’interruption d’un congé parental prévus par la loi. Le congé parental s’entend d’une période continue (1 an max), éventuellement renouvelable. L’interruption du congé est prévue uniquement dans les cas suivants :

• Retour anticipé au travail pour cause de décès de l’enfant ou de diminution importante des revenus du foyer (art L.1225-52)
• Suivi d’une action de formation (art L.1225-59)
• Nouvelle grossesse pendant le congé parental
• Autre motif accepté par l’employeur.

Dans ce cas, l’interruption anticipée du congé parental est définitive et ne permet donc pas de le reprendre plus tard (la suspension du congé parental n’étant pas prévue).

• Modalités de déclarations : Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé. Cette information doit préciser : la durée retenue (1 ou 2 mois), les dates de prise du congé et l’existence éventuelle d’un fractionnement.

Lorsque le congé supplémentaire de naissance est pris immédiatement à la suite du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, le délai de prévenance est ramené à quinze jours. Cette disposition vise à permettre un enchaînement rapide des congés.

Le décret impose une procédure formelle : l’information doit être transmise soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise contre récépissé. Une simple information orale ou un courriel ne répond donc pas strictement aux exigences réglementaires. Chez Covéa, les demandes sont acceptées via le formulaire de contact ou par courrier transmis par le salarié.

• Impacts du Congé de Naissance Supplémentaire :

• Sur les CP/ JATT/ JR : la loi prévoit que la durée du congé supplémentaire de naissance est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (article L.1225-46-4 du Code du travail). En revanche, aucun texte légal ni conventionnel ne prévoit une assimilation expresse à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, des JATT, JR (pour les salariés au forfait).
• Sur la P3CO : il y a un impact car tout ce qui n’est pas légalement assimilé à du temps de travail effectif pour le maintien de salaire employeur est impacté.
• Sur les PIPP : il y a un impact puisque nous sommes sur un critère « salaire ».

Il n’est pas prévu de dispositions supra légales ; pas de maintien de salaire, seulement les 70% le 1er mois et 60% le 2ème mois, versés par la CPAM.

Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP), le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée de la formation, et donc il conserve son statut de salarié de l’entreprise pendant cette période.

• Concernant la mutuelle Santé et la Prévoyance Covéa, les garanties sont maintenues dès lors que le salarié bénéficie d’un maintien total ou partiel de sa rémunération pendant la suspension du contrat de travail (Cf. article 3.2 des accords Santé et Prévoyance Covéa), ce qui est le cas dans le cadre du PTP réalisé sur le temps de travail.

• Oui, le salarié continue également à acquérir des congés payés pendant le PTP.

• Concernant les activités sociales et culturelles du CSEE, le salarié conservant sa qualité de salarié de l’entreprise pendant la suspension du contrat, il continue de ce fait à bénéficier des ASC.

Cette jurisprudence concerne un cas où le temps de travail est décompté à la semaine. Le temps de travail étant annualisé au sein de Covéa, cette décision ne nous est pas applicable.

Au sein de Covéa, et comme le permet l’article 7.7 de l’accord temps de travail, le système mis en place d’acquisition et de décompte des congés payés pour l’ensemble des salariés de Covéa est basé sur les jours effectivement travaillés.

Dans ce cadre :

• Les salariés à temps plein ainsi que les salariés à temps partiel travaillant sur 5 jours bénéficient du même nombre de congés payés (31 jours)
• Les salariés travaillant sur moins de 5 jours ont un droit à CP proratisé (proportionnellement au nombre de jours travaillés) ; compte tenu de ce qui précède, seuls les jours qui auraient dû être travaillés sont alors décomptés en CP
• Les salariés travaillant sur 5,5 jours bénéficient de 5,5/5 de 31 jours soit 34,1 jours arrondis 34,5 jours.

• une demande de congés le lundi et le mardi : 1 CP décompté le lundi et 1 CP décompté le mardi, soit 2 CP en tout
• une demande de congés le jeudi et le vendredi : 1 CP décompté le jeudi et 1 CP décompté le vendredi, soit 2 CP en tout
• une demande de congés le mardi et le jeudi : 1 CP décompté le mardi et 1 CP décompté le jeudi, soit 2 CP en tout
• une demande d’une semaine de congés : 1 CP décompté le lundi, 1 CP décompté le mardi, 1 CP décompté le jeudi et 1 CP décompté le vendredi, soit 4 CP en tout
• une demande d’une semaine de congés pour un(e) salarié(e) qui travaille le samedi : s’il s’agit bien, compte tenu de la situation évoquée dans l’exemple de la question, d’un salarié qui travaille sur une formule 5 jours (lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi chaque semaine) les CP seront donc décomptés ces mêmes jours (soit 5 CP : lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi).

Dans les 4 premières situations, le salarié aura un droit de 4/5 de 31 jours (24,8 arrondis à 25).Dans la dernière situation, son droit n’est pas proratisé.

En application de l’ensemble de ces dispositions, il n’y a pas d’inégalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

L’article 6.1.8.1 de l’accord QVCT prévoit que le salarié, parent d’un enfant reconnu administrativement en situation de handicap et percevant l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) pourra bénéficier du maintien de son salaire pendant une durée de 170 jours. Pour ce faire, le salarié s’engage à fournir dans les meilleurs délais les justificatifs de sa prise en charge au titre de l’AJPP.

Oui, ces jours sont fractionnables, y compris par demi-journée.

Cette jurisprudence est déjà appliquée au sein de Covéa depuis juin 2018 avec la mise en place de Pléiade.
Ainsi, lorsqu’un arrêt maladie couvre toute ou partie d’une période de congés, les jours sont recrédités dans le compteur de CP du salarié.
Dans cette hypothèse (arrêt maladie pendant une période de CP), il n’y a pas de procédure particulière, le collaborateur doit adresser son arrêt à l’AdP comme tout autre arrêt et les délais à respecter sont les mêmes. Il en va de même s’agissant des IJ (pas de particularité).
Ce fonctionnement est le même pour les jours de repos et les récupérations Fidélia.

il n’existe pas de liste précise des actes pour lesquels les absences sont autorisées ; il s’agit des actes médicaux nécessaires au protocole de PMA (rdv gynécologiques, échographies, actes de FIV,…). Il convient que « PMA » figure sur le justificatif.

Nous vous confirmons cette règle : franchise de 90 jours au cours desquels les CP sont acquis et report des jours puisque le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison de l’arrêt de travail.
A défaut : voir ADP ou Permanence RP.

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie.
Dans ce cadre, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et cette absence n’est pas rémunérée. En conséquence, les CP et les JATT du collaborateur sont impactés. Les primes d’intéressement et de participation, ainsi que la P3CO, sont également impactées.

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi « DDADUE » le 24 avril 2024, les arrêts de travail d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) sont pris en compte pour l’acquisition des congés payés et ce, quelle que soit la durée de cette absence. A noter que les arrêts maladie de nature professionnelle génèrent l’acquisition de congés dans la limite de 31 jours de congés payés ouvrés par an. Par ailleurs, un salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d’arrêt de maladie, bénéficie d’un délai maximum de 15 mois pour les prendre. Le salarié dispose dans LifeBox de l’information relative au nombre de jours de congés et au délai pour les utiliser.

Le process de saisie des congés dans Lifebox n’a pas évolué et les collaborateurs sont toujours invités à saisir leurs demandes de congé dans cet outil (dans le respect des délais de prévenance figurant dans les FOT).
Il appartient ensuite au management de valider lesdites demandes pour formaliser l’autorisation de congé accordée.
Les collaborateurs désireux d’avoir une confirmation de leurs dates de congé, afin qu’ils puissent prendre leurs dispositions en termes de locations estivales, de réservation de billets de transport, … sont invités à s’adresser à leur manager pour connaître sa décision.

L’Accord Temps de Travail, à l’article 11.2.4 prévoit qu’en cas d’hospitalisation du conjoint ou d’un ascendant au 1^er degré en ligne directe du salarié, ce dernier peut s’absenter exceptionnellement au moment même où l’événement se produit, dans les 15 jours calendaires qui le précèdent ou le suivent. Cette durée d’absence est limitée à 5 jours par an et est limitée à la durée de l’hospitalisation.

Par exemple, si l’hospitalisation dure 1 journée, alors l’autorisation d’absence sera d’une journée. Si l’hospitalisation dure une demi-journée, l’autorisation d’absence sera d’une demi-journée.

Le jour à prendre en compte est celui de l’entrée en hospitalisation. Ces journées d’absence sont décomptées en jours ouvrés et non pas uniquement sur les jours travaillés par le salarié. Ces 5 jours ne sont pas fractionnables pour un même évènement mais peuvent être utilisés pour plusieurs évènements distincts survenant la même année.

Il y a bien un impact des absences sur les droits, sachant que le mode de calcul pour déterminer l’impact réel diffère selon la situation.

En prenant l’exemple de la prise d’une ½ journée de rentrée scolaire, l’impact est le suivant :

• sur le droit à CP et à JATT/ Repos, il y a un impact théorique ; cependant, en pratique, s’il n’y a qu’une demi-journée impactante, les arrondis en faveur du collaborateur font qu’il n’y a pas d’incidence.
• sur le nombre de jours du 13e mois ou de la prime de vacances déposé sur le CET/CETR : il n’y a pas d’impact. Le fonctionnement est le même que le collaborateur soit à l’horaire ou au forfait.

Les droits à CP et JATT sont impactés par la pose du congé de présence de parentale car le congé de présence parentale n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des CP et des JATT.
Les montants d’intéressement et de la participation, propres à chaque situation individuelle, sont assis sur le salaire brut perçu par le collaborateur.

L’article 4.3.2.6 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes au sein de l’UES COVEA stipule que le congé de proche aidant peut être fractionné. La durée minimale de chaque période de congé est fixée à une journée. Il peut également être transformé en période de travail à temps partiel.

L’accord Temps de travail prévoit effectivement la possibilité de disposer de 7 jours de congés au moment de l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave.
Ces jours sont non fractionnables et à prendre dans les 15 jours de l’annonce. D’autres dispositifs existent tels que le congé de présence parental (maintien de salaire pendant 150 jours qui peuvent être fractionnés en ½ journées ou transformé en temps partiel).

L’absence pour congé maternité fait partie des cas dérogatoires prévus par l’article 11.1.4 de l’accord Temps de travail permettant le report des congés payés sur l’année N+1 (à prendre avant le 30 juin N+1), si la collaboratrice n’a pas été en mesure de pouvoir les poser au cours de l’année N.
A noter que si la salariée souhaite placer ses jours de CP sur son CET pendant son congé maternité, elle peut prendre contact (via sa messagerie personnelle) avec l’administration du personnel qui se chargera du placement des jours sur son CET en adressant un mail à l’une des adresses suivantes :

• adp.gestion.des.temps.et.absences.levallois@covea.fr
• adp.gestion.des.temps.et.absences.niort@covea.fr
• adp.gestion.des.temps.et.absences.lemans@covea.fr

Article 11.2.4 alinéa 1er de l’accord Temps de travail : les jours sont décomptés en jours ouvrés (jours effectivement travaillés dans l’entité); ainsi, dans une entité ne travaillant pas le week end, un congé de 5 jours commençant un mardi se terminera le lundi suivant au soir.

La « réduction horaire grossesse » est applicable aux salariées au forfait jours.
Concrètement, cela se matérialise non pas en heures, mais dans le cadre de l’autonomie dont dispose la salariée au forfait-jours. Dans ces situations, la charge de travail est parallèlement à adapter en conséquence.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de présence tant pour le calcul de la prime de participation que celle de l’intéressement. En conséquence, il n’impacte pas le montant des primes d’intéressement et de participation.

Pour assister à une sépulture, hors les cas d’autorisation d’absence en cas de décès tels que prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables, un collaborateur devra poser un jour ou un 1/2 jour de congé ou JATT, soumis à l’accord managérial. Un tel accord tient compte des nécessités de service.

Selon l’article L3142-1 du Code du travail, « le salarié a droit, sur justification, à un congé, pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ».
Cette disposition est applicable quels que soient la nationalité du salarié et le lieu de naissance de l’enfant.

L’article 11.2.4 de l’accord Temps de travail permet au salarié de bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle en cas d’hospitalisation de son conjoint ou d’un ascendant au premier degré en ligne directe du salarié (5 jours par an).
Aussi, le beau-père du salarié ou le beau-père du conjoint du salarié ne sont pas concernés par cette disposition.

Lorsque les deux parents sont tous deux salariés d’une Entité du groupe COVEA, ils ont la possibilité de prendre chacun une demi-journée. L’outil permet à chacun de réaliser la saisie.
Il convient que l’enfant soit déclaré dans Pléiades comme étant à la charge du collaborateur. Pour ce faire, lors du processus Lifebox de changement de composition familiale, le collaborateur peut joindre une attestation CPAM ou CAF avec l’enfant mentionné.

La durée du congé sabbatique varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.
En application de l’article 12.5.1 de l’accord Temps de travail, le salarié peut utiliser ses jours de CET pour financer tout ou partie d’un congé sabbatique (qui est un congé sans solde).
En l’espèce, le salarié sera en congé sabbatique pour une durée de 11 mois. Il pourra être rémunéré pendant 10 mois par la pose de jours de CET, le dernier mois restant sera du congé sans solde.
Concernant le nombre de jours de CET à prendre, tout dépend du nombre de jours dans le mois et de la situation du collaborateur.

Les parents d’enfants en situation de handicap disposent effectivement d’une journée supplémentaire pour la rentrée scolaire.
Pour en bénéficier, ils doivent en faire la demande via l’outil contact ADP RH, accompagnée d’un justificatif à l’administration du personnel.

Comme l’indique l’article 11.1.3.1 de l’accord Temps de travail, un congé principal d’une durée minimale continue de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Il s’agit de jours continues.
Cela signifie que cette période de congé ne peut pas être entrecoupée de JATT.

Les deux jours de congés pour perturbation des transports en commun sont effectivement assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés payés et l’ancienneté. Ces jours de congés conventionnels impactent la PPV.

Dans le cadre du congé de présence parentale, un même salarié ne pourra pas bénéficier de plus de 150 jours de maintien de salaire. En conséquence, si le salarié a utilisé ce forfait de 150 jours, il ne pourra pas bénéficier d’un nouveau maintien de salaire.

Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) sont décomptées en jours calendaires, week-end et jours fériés compris. Ainsi, effectivement, si un salarié a un arrêt maladie d’un jeudi au jeudi suivant inclus, le décompte calendaire fera qu’il bénéficiera de 8 jours d’IJSS et non 6 jours si on ne décomptait pas le weekend. De la même manière, les abattements des JATT se calculent également sur la base du nombre de jours calendaires d’absence.

Le congé parental d’éducation est un dispositif légal permettant aux parents salariés de s’arrêter de travailler partiellement ou totalement à l’occasion d’une naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant.
Il est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés.
Le congé de présence parentale permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Dans ce cadre, un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente : obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d’éducation du parent dans le but de protéger l’enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité.
L’enfant doit répondre aux 3 conditions suivantes :

• avoir moins de 20 ans
• ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 028,96 €
• ne pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale.
  Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour le salarié, mais la demande pour pouvoir en bénéficier nécessite de respecter des délais de prévenance (Cf. précédente réponse CAS). A noter que notre accord sur le Handicap, pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap, prévoit un maintien de la rémunération pendant les 150 premiers jours de prise du congé. Concernant la possibilité de cumuler ces 2 dispositifs, tout dépend de la situation individuelle du salarié.

Le bénéfice des autorisations d’absences exceptionnelles en cas de décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié recouvre les situations suivantes :

– le décès du conjoint du père ou de la mère du collaborateur,

– le décès des parents du conjoint du salarié, – le décès du conjoint du père ou de la mère du conjoint du collaborateur.

A noter que la notion de conjoint s’entend de la personne mariée/pacsée ou en concubinage déclarée dans Lifebox.

Pour les populations Cadres horaires et non cadres des Centres d’expertise IRD MAAF, la « fiche organisation RC Modèle B » prévoit les modalités de pose de congé et ATT suivantes :

• les plannings des congés d’été seront arrêtés en février de chaque année ;
• les plannings des autres périodes de congés scolaires seront arrêtés 4 mois à l’avance. A noter que ces règles visent aussi bien les CP que les JATT. Par ailleurs, cette même fiche prévoit que les JATT doivent être répartis de manière égale sur l’année civile. Concernant la pose des JATT, l’accord Temps de travail prévoit que les dates de JATT initialement arrêtées peuvent être modifiées par la hiérarchie, « pour des raisons liées au fonctionnement de l’unité de travail ». Dans cette hypothèse, il devra être respecté un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum ; ce délai peut être ramené à 2 jours calendaires minimum en cas d’urgence (« l’urgence se définit par la survenance d’un imprévu nécessitant une réponse appropriée rapide »).

Congés pour enfant malade : 6 jours par an seront autorisés en cas de maladie d’un ou de deux enfants de moins de 13 ans, sur présentation d’un justificatif médical + 1 jour supplémentaire par an et par enfant au-delà de 2 enfants à charge de moins de 13 ans, dans la limite de 9 jours au total.
En résumé : – 1 ou 2 enfants : 6 jours / an – 3 enfants : 7 jours / an – 4 enfants : 8 jours / an – 5 enfants : 9 jours / an – au-delà de 5 enfants : limite à 9 jours / an.

En l’espèce, les absences impactent quelle que soit leur origine ou raisons, dont l’isolement pour covid si le salarié n’a pas été en mesure de travailler pendant l’isolement.

Conformément à l’accord Temps de travail, la date de prise des congés payés est fixée par l’employeur.
Les fiches d’organisation des centres de gestion MAAF précisent que les plannings des congés d’été sont arrêtés en février de chaque année et que pour les autres périodes de congés scolaires, les plannings sont arrêtés 4 mois à l’avance. Il est nécessaire de respecter ces délais de prévenance et de fixation des congés, notamment pour des raisons d’organisation de l’activité.
En dehors de ces périodes de congés scolaires, la demande de pose d’un congé payé par le salarié reste soumise à l’appréciation du manager.

L’article 11.2.3 est strictement appliqué (prise de la journée dans les 5 jours autour de la rentrée des classes).

La réponse est non, car seuls les jours « décès d’un enfant du salarié ou du conjoint » et « décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS du salarié ou du concubin notoire » sont fractionnables (y compris par 1/2 journée).
Les jours évènements familiaux doivent faire l’objet d’une demande dans Lifebox qui sera validée par le manager (sauf pour les jours naissance pour lesquels il convient d’adresser un mail au pôle Gestion des temps et absences dont le salarié dépend).

Conformément à l’article 11.2.3 de l’accord Temps de travail, le salarié parent d’un enfant en situation de handicap dispose d’une journée supplémentaire pour la rentrée scolaire. Pour en bénéficier, il doit en faire la demande en utilisant le formulaire de contact accompagné d’un justificatif. Le justificatif peut être par exemple un document émanant de la MDPH, une notification RQTH de l’enfant, etc.

Il n’existe pas de liste précise des actes pour lesquels les absences sont autorisées ; il s’agit des actes médicaux nécessaires au protocole de PMA (rdv gynécologiques, échographies, actes de FIV,…). Il convient que « PMA » figure sur le justificatif.

Il n’y a pas de process à date, car aucune demande n’a été formulée. Si une telle demande devait se présenter, il conviendrait de contacter ADP

L’acquisition de CP, comme la pose, s’appuie sur le nombre de jours travaillés (5 jours si le salarié travaille 5 j et 5,5 j s’il travaille 5,5 j).
Idem ci-dessus. Dès lors que nous fonctionnons en jours ouvrés = pour une agence ouverte le lundi après-midi ; si le salarié pose son lundi = ce sera ½ CP ou ATT qui sera décompté.
Idem pour le samedi.
Un prorata s’opère par rapport au nombre de jours fériés garantis pour les collaborateurs qui travaillent 5,5 j (5,5/5 = 9 j).

L’application de l’accord Temps de travail est plus favorable que le droit commun dans la mesure où il est admis que la notion de conjoint puisse recouvrir également celle du partenaire de PACS.
Autrement dit, dans l’article 11.2.4, par le terme « conjoint », il faut comprendre :

• la personne unie par un contrat de mariage ;
  ou,
• la personne unie par un PACS.
  S’agissant de l’extension de la notion de conjoint à celle du concubin notoire, elle ne concerne que deux évènements :
• – le cas de l’hospitalisation ;
• – le cas du décès du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin notoire, expressément prévu par l’article 11.2.4 de notre accord temps de travail.

En l’absence de disposition conventionnelle sur ce point, il convient de se référer aux dispositions du Code du travail qui prévoit que « l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue » (art. L3141-16).

Nous vous confirmons cette règle : franchise de 90 jours au cours desquels les CP sont acquis et report des jours puisque le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison de l’arrêt de travail.
A défaut : voir ADP ou Permanence RP.

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie.
Dans ce cadre, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et cette absence n’est pas rémunérée. En conséquence, les CP et les JATT du collaborateur sont impactés. Les primes d’intéressement et de participation, ainsi que la P3CO, sont également impactées.